如何正確面對員工考核

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在小企業(yè)，員工表現(xiàn)如何，全憑老板的感覺；企業(yè)做大了，老板的感覺顧不上了，于是就要求部門經(jīng)理開展員工考核。人力資源部往往是員工考核的積極推行者。但是，很多企業(yè)，不考核不要緊，越考核員工越是沒有積極性，考核不但沒有好效果，反而勞命傷財，怨聲載道。
　　一、員工考核中的問題：
　　1、 照搬書本。對實踐中的問題估計不夠，依著書本上的條條框框，莽撞前行，問題一旦出現(xiàn)，往往束手無策。
　　2、 追求完美。喜歡面面俱到，有的公司在考核表上，羅列了十幾個項目，操作非常復(fù)雜，使一些部門經(jīng)理感到十分吃力。
　　3、 標(biāo)準(zhǔn)模糊。如有的企業(yè)考核員工的技能、主動性、經(jīng)驗、品德、工作效率等指標(biāo)，但是，什么叫主動？什么叫有經(jīng)驗？什么叫有效率？對這些問題，不少部門經(jīng)理感到困惑，因而，也就無法給員工打分。打分過后，員工過來質(zhì)問時，有的經(jīng)理自己也說不清。為什么給張三5分，為什么給李四6分，實在無法考量。
　　4、 員工績效考核不公。不同經(jīng)理有不同的風(fēng)格，因而，在給員工考評過程中，松緊、寬嚴(yán)不一，造成部門之間不公平。有的部門經(jīng)理，風(fēng)格寬厚，下面的員工都被評為A；有的部門經(jīng)理，風(fēng)格嚴(yán)厲，下面的員工大多是B，對此，員工私下里埋怨：“我們的經(jīng)理真是傻B”。
　　5、 喜一刀切。每個部門，不管其整體表現(xiàn)好壞，全部分成好中差幾等。不得不承認(rèn)，確實存在優(yōu)秀的部門，大家表現(xiàn)都不錯，如果硬要排出好中差來，就會打擊一部分人的積極性。
　　二、正確的員工考核對于員工考核中的問題，一般人總是埋怨，有的人甚至對要不要開展員工考核持否定態(tài)度。我們認(rèn)為，員工考核是必要的。否定一件事總是那么輕而易舉，難的是要能夠提出建設(shè)性的意見。在員工考核的過程中，必須做好以下幾個方面：
　　1、 認(rèn)清員工的工作性質(zhì)。員工一般處于操作層，其工作相對簡單，機械性較強，因此，對員工的考核不應(yīng)太復(fù)雜；因員工沒有決策權(quán)，所以，員工也不應(yīng)承擔(dān)太大的責(zé)任。
　　2、 明確員工考核的目的。員工考核的目的就是要求員工服從領(lǐng)導(dǎo)、遵守紀(jì)律、完成任務(wù)，這三點總括起來就是要求員工要有執(zhí)行力，員工能做到這些，公司就有希望。
　　3、 抓住關(guān)鍵指標(biāo)。員工考核指標(biāo)不宜太多，要緊緊圍繞考核的目的設(shè)置。員工考核的關(guān)鍵指標(biāo)只要考慮三個方面：即工作態(tài)度、工作紀(jì)律、工作結(jié)果等。抓住了這三個指標(biāo)，就解決了主要矛盾，指標(biāo)太多，反而淡化重點，歧途迷羊，顧此失彼，事倍功半。
　　4、 方法簡潔明了。采用計分制，如工作態(tài)度20分，工作紀(jì)律30分，工作結(jié)果50分。對不服從安排的，視同工作態(tài)度不好，扣20分；有違紀(jì)行為的，視同工作紀(jì)律差，扣30分；對不能工作任務(wù)完成的，視工作結(jié)果不合格，扣50分。計分與考核掛鉤，一分可定義為1元，也可定義為2元，但總的考核金額以不超過平均工資的15%為宜。對工作態(tài)度、紀(jì)律、結(jié)果沒有問題的員工，我們不要扣分，以免打擊員工積極性。
　　5、 考核過程公開。考核要每月進(jìn)行，對考核內(nèi)容、方法、結(jié)果都要完全公開，讓人信服。除了月度考核，還要進(jìn)行年度考核，年度考核以月度考核為依據(jù)，對年度考核優(yōu)秀的員工，可給予加薪及晉升獎勵，反之，則給予降薪及或淘汰處罰。
　　6、 堅持檢查監(jiān)督。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核員工，總經(jīng)理負(fù)責(zé)檢查部門經(jīng)理?？偨?jīng)理或總經(jīng)辦在檢查過程中，發(fā)現(xiàn)部門經(jīng)理對員工違紀(jì)視而不見的，不但要給違紀(jì)員工扣分，同時還要給相關(guān)部門經(jīng)理雙倍扣分。監(jiān)督檢查機制的建立，目的就是要防止部門經(jīng)理包庇本部員工以致部門之間考核不公的現(xiàn)象。

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