如何制定KPI績效考核

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之后，了解到我們所知道KPI指標，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價值驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實現(xiàn)對公司目標的分解。那么，KPI績效考核的難點是什么？對于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識型的公司，應(yīng)該如何制定KPI？
　　我們知道KPI指標，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價值驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實現(xiàn)對公司目標的分解。那么，KPI績效考核的難點是什么？對于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識型的公司，應(yīng)該如何制定KPI？
　　在系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了時代光華管理課程之后，對于戰(zhàn)略目標的缺失，績效管理的根本目的是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，但在眾多的中國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，根本沒有明確的戰(zhàn)略目標，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標分解到部門和個人，也因此經(jīng)典的平衡計分卡常常會變成理論而不實用的工具。
　　管理基礎(chǔ)的差異。績效管理非常強調(diào)量化指標的提取和跟蹤，這是基于西方人擅長分析推理的特點，而且西方企業(yè)還有高效的信息系統(tǒng)作基礎(chǔ)。但在很多中國企業(yè)，這些基礎(chǔ)都沒有，如果也去追求完全量化就有很大難度。還不能忽視的一點是在美國企業(yè)績效管理很重要的一個背景是企業(yè)要規(guī)避法律風(fēng)險，因為當發(fā)生一名員工晉升等事件時，其他員工可能會起訴公司搞歧視，此時公司就需要借助績效管理的過程為自己提供證據(jù)，因為要面對這樣的法律風(fēng)險，美國企業(yè)在績效管理就愿意投入大量的成本去獲得量化指標。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
　　人力資源管理能力的薄弱?？冃Ч芾眢w系中很重要的是對績效考核結(jié)果的運用，理論上講應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。這樣的后果是把績效管理思想中很精髓的一點改變了，那就是績效管理其實是對管理者與被管理者之間關(guān)系的改變，把原先監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系改變?yōu)閹椭?、輔導(dǎo)和督促關(guān)系。僅僅與薪酬掛鉤的做法把績效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方更為敵對的情緒。
　　中庸之道的思維習(xí)慣。中國很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，注定中國企業(yè)要對員工分出個三六九等的難度，因此末位淘汰、強制分布、360度考核等西方工具在中國都會遇到障礙，更別提國有企業(yè)中員工民 主意識的高漲和改制國企股東和員工身份二合一的復(fù)雜情況。
　　內(nèi)斂的傳統(tǒng)風(fēng)格。決定績效管理效果很重要的一點是管理者與被管理者之間不斷的雙向溝通，但中國企業(yè)的管理者卻很多是不善言辭的業(yè)務(wù)尖子，如何贊美和批評下屬對他們來說都有很大的難度，這與從小鼓勵公開表達自己觀點的西方文化有很大不同。
　　在我們BNET的采訪中，北京騰駒達獵頭公司董事長、國際人力資本網(wǎng)總裁景素奇認為：KPI績效考核難點有三：一是如何找到KPI，二是KPI之間的比重、權(quán)重關(guān)系，三是考后如何執(zhí)行的問題。創(chuàng)新型公司或知識型公司，由于過程控制比較難， KPI制定要針對目標達成，但要分階段執(zhí)行考核，叫做過程控制。不然沒有分階段執(zhí)行考核，等時間結(jié)束后再考，一切都晚了。
　　國富經(jīng)濟研究院執(zhí)行院長，國富創(chuàng)新管理咨詢公司董事長周永亮認為：KPI績效考核的難點在于指標的選取和考核過程的控制。以創(chuàng)新或知識型公司在確定KPI指標體系過程中最關(guān)鍵的要素包括：指標選取考慮創(chuàng)新的不確定性，比如對新產(chǎn)品研發(fā)的獎勵方式；考核側(cè)重于創(chuàng)新管理人員和創(chuàng)新實施人員；加大與創(chuàng)新關(guān)鍵人員的溝通，關(guān)注調(diào)整不利于創(chuàng)新的指標；創(chuàng)新也好，知識也罷，都要以市場導(dǎo)向，不能僅僅關(guān)注開發(fā)了多少新產(chǎn)品，而是新產(chǎn)品的市場反應(yīng)。
　　CBS Interactive China 人力資源總監(jiān)劉穎認為：比較難的是一些不確定因素導(dǎo)致的變化，衡量起來比較難一點。如經(jīng)濟環(huán)境的變化，行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈的變化等，使得原定KPI執(zhí)行時出現(xiàn)較大偏差，出現(xiàn)偏差要依據(jù)整個行業(yè)的變化情況做出相應(yīng)調(diào)整，調(diào)高或調(diào)低。創(chuàng)新及知識型的公司應(yīng)多加一些創(chuàng)新元素作為考量，包括創(chuàng)新的推動，創(chuàng)新過程的管理，推向市場的創(chuàng)新，以及創(chuàng)新的實施結(jié)果等以及分解。

相關(guān)課程：

《績效管理與考核》

《運營績效管理》

《向績效管理要績效》