外企職場：升職，離職二選一

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

    外企職場法則：

    職場就是這么殘酷，尤其是在外企。Uporout（不升職就離職），據(jù)說是外企白領(lǐng)職場生涯的寫照。就像那本很紅的關(guān)于杜拉拉的職場小說，就很直白地叫做《杜拉拉升職記》，最近本報(bào)連載的職場小說《米婭，快跑》也可謂是一本“職場升職勝經(jīng)”。為了剖析“杜拉拉”、“米婭”們的職場人生，我們特約了《米婭，快跑》的作者秦與希與讀者分享他們的升職秘訣。

    什么時(shí)候能跳槽

    你是否遇到過這樣的艱難時(shí)刻呢？在公司沒有升職的期望，不跳槽就沒有新的機(jī)會(huì)；但是，如果沒有升到一定的職位，跳槽也不可能取得一個(gè)理想的“轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)”。在小說中，米婭曾經(jīng)奉勸蘇不要感情用事，一定要從項(xiàng)目經(jīng)理熬到市場經(jīng)理之后才能考慮跳槽的事。

    所以，對于不太如意的職場人士來說，你只能忍。記住小說中米婭的那段專欄：如果你是一株還來不及開花的水仙，你一定一定不能放棄。不能因?yàn)楸划?dāng)作蔥而郁郁寡歡。因?yàn)槿绻阌魫灦?，你的墓志銘上也只?huì)寫著：“這里埋著一棵不香的蔥。”你一定要努力成長，不能跟蔥一般見識。一旦水仙的葉子長得更為茂盛時(shí)，人們就明白你不是用來熗鍋的，會(huì)開始琢磨拿你當(dāng)個(gè)綠色的擺設(shè)。

    在外企，不僅僅是境況不如意的人才考慮跳槽，那些成功人士有時(shí)也會(huì)對自己的“成功”產(chǎn)生質(zhì)疑。秦與希說，吸引成功人士跳槽的，不應(yīng)該僅僅是頭銜或是金錢。因?yàn)轭^銜是最不靠譜的東西，一個(gè)director（總監(jiān)），在法國企業(yè)是很了不得的職務(wù)，在另外一個(gè)企業(yè)可能是管不了幾個(gè)人的一個(gè)小頭目；而薪酬，也不是最關(guān)鍵的東西，1999年的時(shí)候麥肯錫咨詢公司有那么多顧問放棄10萬美元的年薪跳槽到剛起步的互聯(lián)網(wǎng)公司，他們更看好的是成長空間。

    總而言之，秦與希認(rèn)為外企成功人士考慮跳槽的時(shí)刻應(yīng)該有3個(gè)指標(biāo)：

    1.在現(xiàn)在的公司，不能再學(xué)到新的東西；

    2.對于工作的過程和結(jié)果再也不興奮了；

    3.對于公司和老板沒有割舍不下的情誼。因?yàn)槁殘鲋校?0%的快樂取決于你有怎樣一個(gè)老板，有知遇之恩的、亦師亦友的老板是不能放棄的。

    不升值就離職

    Uporout（不升職就離職），這句簡短的話真是概括出了部分外企的個(gè)人發(fā)展生涯。秦與希說，在外企，升職不僅僅像其他企業(yè)一樣意味著將獲取更高的工資、更大的權(quán)限；還意味著如果不能升職，你就得走人。

    在大多數(shù)外企，崇尚的是“內(nèi)部提升制”，除了技術(shù)和政府公關(guān)人員，公司中高層都是從基層提拔起來的，極少在外面招聘管理和市場人才。

    公司鼓勵(lì)升職，金字塔式的升職結(jié)構(gòu)，越到高層，淘汰率越高。這種淘汰率是一種嚴(yán)格的配額，公司每年會(huì)對員工進(jìn)行評價(jià)，劃分1、2、3、4四個(gè)級別，被評上“3”就很危險(xiǎn)，評上“4”就得走人。淘汰之后，下一個(gè)層次的人又補(bǔ)上來。

    這個(gè)過程很殘酷，“四大”會(huì)計(jì)事務(wù)所每四年一個(gè)周期就像割韭菜一樣，新人進(jìn)來，舊人不堪一同入職的人當(dāng)了自己的上司而離職；在外語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，那些課程代表每個(gè)月的任務(wù)向上加碼，收入和職位逐漸往上升，有一天社會(huì)關(guān)系用盡，業(yè)績沒有起色時(shí)，也就是被公司解聘的時(shí)候了。

    公司文化淘汰異質(zhì)者

    秦與希強(qiáng)調(diào)，這些被淘汰的，不一定是能力不行的，卻一定是與公司文化不符合的。她說當(dāng)時(shí)與她一起進(jìn)那個(gè)知名快銷企業(yè)最早被淘汰出公司的，現(xiàn)在反倒是同年入職的朋友中最富裕的。

    外企的白領(lǐng)一般都比較自負(fù)，當(dāng)看到自己的評估不是那么好看時(shí)，不會(huì)消極等待HR將他們掃地出門。這些人他們平時(shí)也會(huì)留一些后路，往往手上都有幾個(gè)獵頭的offer，他們會(huì)在評估公布之前先跳槽。

    那些知名的外企的企業(yè)文化都很強(qiáng)，所有異質(zhì)的個(gè)體最終都會(huì)被公司排斥出去，直到把公司員工都塑造成一個(gè)模子造出來的。秦與希說，大的外企都是校園招聘為主，他們需要找沒工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，給他們“洗腦”，通過培訓(xùn)把他們塑造成公司想要的人；而招聘時(shí)，HR也會(huì)首選與自己作風(fēng)相近的學(xué)生，而不一定是最優(yōu)秀的學(xué)生。秦與希說，“當(dāng)時(shí)我們北大的學(xué)生會(huì)主席一開始就被他們淘汰了，他可要比我優(yōu)秀。”

    在找工作時(shí)，一般要做心理測評，有經(jīng)驗(yàn)的人會(huì)提醒你，一定不要選正常人選的選項(xiàng)，外企要的都是“偏執(zhí)狂”。的確，要不英特爾公司創(chuàng)始人安迪。格魯夫怎么會(huì)寫這樣一本書----《只有偏執(zhí)狂才能生存》呢。