初級HR招聘高端崗位，如何才能做好？

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小A參加工作是在2012年，但直到今年來到現(xiàn)在所在公司，中途轉(zhuǎn)為做HR。因為公司處于草創(chuàng)階段，人員配置還很不完善，一接手就是從招聘專員做起，而且擺在眼前的待招聘崗位是人力資源總監(jiān)和人事經(jīng)理，這兩個職位都屬于我上司。

從未接觸過招聘的小A不知道從何做起，面對氣場不夠、社會閱歷不夠、懂得知識面不夠多，該如何去面試高層呢？千軍易得，一將難求。招聘高層人才的困惑通常有：企業(yè)吸引力在哪？人才在哪？企業(yè)需要什么樣的人才？ 老板需要什么樣的人才？

首先，在招聘前期，必須對所招崗位有一個清晰的定位。因此，在招聘人資總監(jiān)之前，必須做一個詳細(xì)的分析，對于人資總監(jiān)公司是如何定位的，這更大部分取決于公司的發(fā)展方向和老板的意向。

因此，溝通很重要。在招聘前期老板對于總監(jiān)崗位的用途和用意，我們一定要了解的很清楚，這樣才能有目的性和針對性去招聘。在招聘前和老板的溝通便成為人資工作必不可少的一部分，同時也為招聘指定了方向。

其次， 根據(jù)崗位，然后這個人要怎樣的素質(zhì)，人要有怎樣的學(xué)歷，怎樣的工作經(jīng)歷，怎樣的工作成就等（不能因人設(shè)崗）對人的要求，還要討論，哪些是硬性指標(biāo)，哪些是彈性指標(biāo)。硬性是必須具備的，彈性是可變通的。比如“學(xué)歷”，崗位要求是“本科”，如果是硬性指標(biāo)，就只能是本科或以上。如果是彈性指標(biāo)，就是是否可以放寬到大專。

同時我們必須對同行業(yè)或者競爭對手的情況有所了解，這樣我們在招聘中可以盡可能的取長補(bǔ)短，彌補(bǔ)自己的不足，充分利用公司的優(yōu)勢招到適合公司發(fā)展的人員。豐富的知識儲備有利于你能更從容的解答和應(yīng)對應(yīng)聘者的提問，樓主需立即加強(qiáng)對公司發(fā)展?fàn)顩r、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、公司主要產(chǎn)品、重大項目、公司概況及招聘崗位的具體信息。一般來說，高管崗位的應(yīng)聘者都比較關(guān)注公司及應(yīng)聘崗位的情況，往往會問這方面的問題，掌握這些知識就可以從容應(yīng)對。

第三，公司處于初創(chuàng)階段，制度不是很完善短時間內(nèi)情有可原。從目前的面試權(quán)限及流程來看公司招聘管理流程是存在很大問題的，因此，樓主應(yīng)盡快學(xué)習(xí)提升自己，在工作中探索科學(xué)合理的工作流程，制度相關(guān)管理制度。很多HR認(rèn)為人力資源管理工作中招聘管理工作最簡單，容易上手。

第四，多問，多聽，多記，少互動。面談的時候，不妨腹中事先打個草稿（書面也可以），多問些與崗位相關(guān)的問題，多聽聽對方的看法和做法，多做些筆記，但建議萬萬不可以與之互動太多，互動太多的壞處一是暴露你的不專業(yè)，二是把你自己的那點墨水很快就潑完了，三是讓對方很快就能把你吃定，讓你目瞪口呆，啞口無言。

一般來說，有一定經(jīng)驗的HRM或HRD，表達(dá)能力都不錯，在應(yīng)聘面試中容易長篇大論，以展示自己的能賴，作為面試官，一定要控制好時間和主題，不管對方多么厲害，對于跑題或講得過多過久時，一定要給予及時友善的勸導(dǎo)或引到主題上來，讓對方要尊重你是面試官、有生殺大權(quán)。

第五， 由于公司的內(nèi)部流程是個漫長的過程，因此這個過程中要對所有的準(zhǔn)錄用人才進(jìn)行隨時溝通；至少每周溝通兩次，一是穩(wěn)定對方，二是再獲得對方更多的信息。而且高級人才對基層人員都是非常尊重的。由于他們的矜持，也樂意讓基層員工幫忙轉(zhuǎn)達(dá)自己的意愿。提醒公司老板，加速審批；面試時，盡可能的儲備一人；適當(dāng)?shù)慕o準(zhǔn)錄用人才，施加點壓力，當(dāng)然也給點誘惑。

招聘前期的準(zhǔn)備工作很重要，對于后期我們不能掌控的地方已經(jīng)超出了工作職權(quán)范圍，所以我們只能及時的溝通，再溝通，保證信息的暢通。人資總監(jiān)到位，再招人資經(jīng)理又有何難？

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