如何招募到你的“紫松鼠”員工

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大自然界中的松鼠并不是紫色的，如果有一只紫色的松鼠出現(xiàn)在你面前，你肯定會(huì)大吃一驚，非?？释玫剿?。在IT行業(yè)，人們習(xí)慣將那些有著創(chuàng)新頭腦，并能改變游戲規(guī)則的人稱之為“紫松鼠”，每一個(gè)企業(yè)都渴望招募到“紫松鼠”，因?yàn)樗鼈兛赡荞R上改變公司的能力、方向，并在市場(chǎng)上獲得成功——一個(gè)“紫松鼠”招聘可能比你一年內(nèi)所有其他招聘來得更有效。但是和大自然中一樣，“紫松鼠”難得。

比較知名的“紫松鼠”的標(biāo)桿人物是托尼-菲爾德(Tony Fadell)。當(dāng)他還在飛利浦任職的時(shí)候，腦子里就有了MP3播放器的概念，后來蘋果將他挖走，允許他主導(dǎo)，并投入了數(shù)十億美元在該產(chǎn)品領(lǐng)域，于是iPod誕生了——它為蘋果帶來了極為豐厚的回報(bào)，要知道，在招募托尼之前，蘋果壓根就沒有該領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。

關(guān)于“紫松鼠”招聘，更令人驚訝的事實(shí)是，在全世界99.5%的主流大公司里，運(yùn)用現(xiàn)有的招聘管理流程，招募到這些有價(jià)值的游戲規(guī)則改變著和先鋒人士的可能性為零?，F(xiàn)在大家都認(rèn)可斯蒂夫-喬布斯(SteveJobs)，他在年輕的時(shí)候就是我們所說的“紫松鼠”，但他在應(yīng)聘惠普的工作時(shí)，就被拒絕了——盡管他很有才華，但是他沒有大學(xué)學(xué)位。

“紫松鼠”在公司里往往不是高層主管，而是負(fù)責(zé)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)、社交媒體、產(chǎn)品銷售或服務(wù)的中層員工，他們負(fù)責(zé)的領(lǐng)域都是支配市場(chǎng)成功必不可少的要素。他們不僅有獨(dú)到的見解，也有實(shí)現(xiàn)它們的能力。

我們?yōu)槭裁匆心?ldquo;紫松鼠”?

我們?yōu)槭裁匆心?ldquo;紫松鼠”呢?蘋果認(rèn)為“紫松鼠”所能帶來的經(jīng)濟(jì)影響力是一般招聘的25倍，而谷歌則認(rèn)為是300倍。試想一下，如果你的公司能夠招聘到早期的他們，會(huì)是怎樣：Facebook的扎克伯格(MarkZuckerberg)、谷歌的拉里-佩奇(LarryPage)、亞馬遜的杰夫-貝佐斯(JeffBezos)……你的公司一定和現(xiàn)在大不一樣。

“紫松鼠”有非凡的創(chuàng)新能力，這是普通員工所無法企及的。傳統(tǒng)的人力資源都力求提升員工的生產(chǎn)力，但是蘋果巨大的經(jīng)濟(jì)成功，告訴人們持續(xù)的領(lǐng)先市場(chǎng)的創(chuàng)新才能帶來更大的經(jīng)濟(jì)影響。當(dāng)然，對(duì)于IT行業(yè)來說，保持技術(shù)領(lǐng)先也必不可少，招聘到少量的“紫松鼠”有助于你做到這一點(diǎn)。

在雇主品牌層面，“紫松鼠”員工有助于改善你的雇主品牌形象，從而增加吸引其它頂尖人才的可能性。他還能驅(qū)動(dòng)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)新的文化，讓創(chuàng)新文化在你們公司成為常態(tài)。

招募“紫松鼠”的幾點(diǎn)建議

不過除了蘋果、谷歌等少數(shù)企業(yè)外，很少有企業(yè)在招募“紫松鼠”花太大的功夫。一方面，是他們沒有意識(shí)到“紫松鼠”的價(jià)值;另一方面，也是因?yàn)槔脗鹘y(tǒng)的招聘方式，他們也找不到“紫松鼠”。“紫松鼠”很少自己找工作，他們是極消極的求職者。并且如果你的高爾夫球隊(duì)有老虎伍茲這樣的人才，你會(huì)四處跟別人說么?

當(dāng)然，尋找“紫松鼠”也并非想象中那么困難。如果他真的是該領(lǐng)域的佼佼者，那么你一定能發(fā)現(xiàn)他的蹤跡，譬如說在競(jìng)賽上獲獎(jiǎng)、在會(huì)議上演講……依賴谷歌或百度，就能幫你做到這些。

通常紫松鼠的工作都不差，老板也很看重他們，所以他們是超級(jí)被動(dòng)的候選者，所以需要你去主動(dòng)聯(lián)系他。而且對(duì)于他們來說，最重要的不是薪酬和福利待遇，而是工作的機(jī)會(huì)。如果你不能提供令人信服的、個(gè)性化的、具備挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，你很難打動(dòng)他們的心。

托尼-菲爾德在談到飛利浦和蘋果的區(qū)別時(shí)，就談到飛利浦是完全商人領(lǐng)導(dǎo)下的公司，“那些人是商業(yè)管理者，他們只想看數(shù)字”，而蘋果富有激情，“在我進(jìn)入蘋果之前，我已經(jīng)對(duì)自己喜歡什么有了概念，但是在蘋果我學(xué)會(huì)了更好的表達(dá)方式”——這也是蘋果吸引他的原因之一。

“紫松鼠”不會(huì)和陌生人討論工作機(jī)會(huì)，所以在招募他們之前，必須和他們建立穩(wěn)定的聯(lián)系。同時(shí)，你還需要知道他們的“工作驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)”。如果在價(jià)值觀上無法達(dá)成一致，也很難引起他們的興趣。

招聘經(jīng)理很難招募到“紫松鼠”，雖然他們不斷在充電，但是以往的成功經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響他們的判斷。因?yàn)樗麄兊慕?jīng)驗(yàn)，他們很可能會(huì)拒絕這些“紫松鼠”。事實(shí)上，如果你能設(shè)計(jì)一個(gè)創(chuàng)新性的招聘流程，也許能給“紫松鼠”們帶來更好的候選人體驗(yàn)。

所以在成功招募“紫松鼠”方面，我們建議：

讓CEO來進(jìn)行招聘。CEO充當(dāng)首席招聘官，會(huì)給應(yīng)聘者帶來不同的體驗(yàn)。在整個(gè)流程中，你只需要引導(dǎo)CEO參與。

利用關(guān)鍵員工推薦。讓高級(jí)員工協(xié)助參與，與“紫松鼠”建立聯(lián)系是有必要的。在此過程中，你要告訴此員工在推薦的過程中的注意事項(xiàng)。

開發(fā)人才社區(qū)。微軟很早就在這么做了。通過非招聘話題，基于純正的學(xué)習(xí)和實(shí)踐分享，和“紫松鼠”建立聯(lián)系。

讓他們參與你的工作。你可以邀請(qǐng)“紫松鼠”參與到你的重要工作中來，擔(dān)任顧問或者測(cè)試。隨著實(shí)踐推移，當(dāng)他們了解到你的目標(biāo)，認(rèn)可你的團(tuán)隊(duì)，并且和你的團(tuán)隊(duì)分享他們前瞻性的看法，你的機(jī)會(huì)就來了。

將你的工作排序。你只需要少數(shù)的“紫松鼠”，所以在和“紫松鼠”協(xié)作的過程中，你要識(shí)別哪些工作或商業(yè)體能對(duì)他們產(chǎn)生巨大的影響。

評(píng)價(jià)他們的工作。和紫松鼠建立聯(lián)系最有效的辦法是積極地評(píng)論他們的作品或工作，適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)或提出建議。

描繪目標(biāo)的輪廓。通過和“紫松鼠”的接觸，你能了解他們的喜好和習(xí)慣。他們所參與的活動(dòng)，所寫或所讀的，都有助于你充分理解他們，并建立長(zhǎng)期的聯(lián)系。

選擇合適的時(shí)間來探討工作機(jī)會(huì)。如果“紫松鼠”目前的工作很好，提換工作未必能收到好的結(jié)果。但是如果他的項(xiàng)目結(jié)束了，卻無法晉升，抑或公司遭遇到重大的變故，你的好日子就來了。

一天內(nèi)完成招聘。你必須為“紫松鼠”開辟新的發(fā)展空間，所提供的工作是他們夢(mèng)想中的工作。此外，你還要準(zhǔn)備討價(jià)還價(jià)的策略，以便你提供的條件最合理。

給他們一些小驚喜。為了提高你成功的機(jī)會(huì)，你還需要?jiǎng)?chuàng)造一些戲劇性的橋段，譬如說雇傭他曾經(jīng)的同事，讓他自己選擇團(tuán)隊(duì)/項(xiàng)目或工作的地點(diǎn)，或者提供巨額的獎(jiǎng)金等等。

每個(gè)行業(yè)都有它的“紫松鼠”，譬如勒布朗-詹姆斯、譬如梅西、譬如安吉麗娜-朱莉……如果你想讓自己的企業(yè)不同尋常，可以嘗試去尋找屬于你的“紫松鼠”。

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