人力資源管理：企業(yè)人才供給淺談

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    現(xiàn)在就業(yè)市場出現(xiàn)了一個(gè)奇特的現(xiàn)象：一邊是大量大學(xué)畢業(yè)生找不到工作難以就業(yè)，一邊是日益嚴(yán)重的中國人才短缺問題。一些有實(shí)力的人才對(duì)于現(xiàn)在的雇主抱有越來越高的期望，如果這些期望得不到滿足，就很容易被競爭對(duì)手更優(yōu)厚的出價(jià)所吸引。

    另一方面，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體則由于較長期的人口變化趨勢，也面臨日益嚴(yán)重的人才短缺。因此，很多一流的跨國公司也越來越多地加入搜尋人才的全球競爭中，使人才問題雪上加霜。

    在人才供給方面，中國各個(gè)層級(jí)人才的供需缺口都在不斷擴(kuò)大。在招聘富有經(jīng)驗(yàn)的雇員的市場上，企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)需要招聘具有超越國際經(jīng)驗(yàn)的人才時(shí)更是如此。因此，本土企業(yè)和跨國公司正越來越多地在同一個(gè)不大的“人才池塘”中“釣魚”，它們的“獵物”包括高素質(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生和具有精湛職業(yè)技能、潛在領(lǐng)導(dǎo)能力和熟練掌握外語、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員。

    應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)的方法很多，一些企業(yè)在應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)時(shí)有許多方面的過人之處，包括將以前應(yīng)用于世界其他地方的技術(shù)本地化的能力。許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰(zhàn)略眼光來看待在未來幾年的人才需求，確定組織中各個(gè)層級(jí)的人才缺口，并對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行精心細(xì)分。開發(fā)和運(yùn)行成熟的外部招聘機(jī)制和適合當(dāng)?shù)丨h(huán)境的內(nèi)部發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃。

    最有效的應(yīng)對(duì)辦法就是整合戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。過去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng)新，但人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業(yè)應(yīng)將人才視為首要因素。對(duì)可用人才庫的透徹了解，以及對(duì)企業(yè)從人才庫吸引和培養(yǎng)人才的能力的現(xiàn)實(shí)評(píng)估都將影響企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。

    所謂人才規(guī)劃首先要了解企業(yè)需要什么人才！就像一流的市場營銷部門細(xì)分客戶群體那樣，一流的企業(yè)也要積極而審慎地細(xì)分人才隊(duì)伍。這就意味著要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定規(guī)劃，劃分大概4個(gè)或5個(gè)不同的工資級(jí)別和職位類別，考慮企業(yè)內(nèi)部雇用、晉升的預(yù)期人數(shù)和可能的減員率?？紤]到情況的快速變化以及將諸如員工流動(dòng)等問題的新假設(shè)納入模型之中的可能性，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這些目標(biāo)每年至少進(jìn)行兩次評(píng)估。同時(shí)，還應(yīng)該明確定義企業(yè)必須培養(yǎng)人才的職業(yè)能力的類型，并確定將需要的領(lǐng)導(dǎo)人的特定類型。所需要的職業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力可能與在發(fā)達(dá)市場的要求有所不同。企業(yè)可能需要更多地了解如何簡化或定制產(chǎn)品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯(lián)盟和政府關(guān)系。此外，也許還需要更加習(xí)慣不確定性，或需要更大的文化開放性。因此，企業(yè)必須早作準(zhǔn)備，以認(rèn)清并解決人才需求的差異。

    此外，企業(yè)要對(duì)人才問題更強(qiáng)烈和更敏銳的關(guān)注。任何企業(yè)的本地管委會(huì)都應(yīng)該將人才問題作為議事日程中的常設(shè)議題。最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該每隔兩三個(gè)月就對(duì)重要的人才舉措進(jìn)行一次評(píng)審，并投入時(shí)間設(shè)計(jì)有效的流程，以收集來自工廠的數(shù)據(jù)，要委派專門人員負(fù)責(zé)處理人才問題，并制定和修訂人才目標(biāo)。高管需要抽出大量的專門時(shí)間親自負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（HR）部門；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須像對(duì)待財(cái)務(wù)計(jì)劃那樣，非常嚴(yán)格、認(rèn)真地執(zhí)行招聘、培養(yǎng)、保留和分配人才的計(jì)劃。有些企業(yè)不重視這些基礎(chǔ)工作，將人才問題視為一種“軟任務(wù)”，因此，也就忽視了人才問題對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況造成的非常嚴(yán)重的“硬影響”。

    最后，企業(yè)要修建更長遠(yuǎn)、更扎實(shí)的人才渠道。在跨國公司和本土企業(yè)的人才戰(zhàn)略中，校園招聘都是一個(gè)關(guān)鍵要素。在與高等院校進(jìn)行合作時(shí)，需要采用一種極具針對(duì)性的方法，并對(duì)一流高校、在國內(nèi)聲譽(yù)卓著的高校，以及在本地區(qū)或當(dāng)?shù)鼐哂辛己寐曌u(yù)的高校進(jìn)行仔細(xì)分析。