人力資源管理：傳統(tǒng)績(jī)效管理的矛盾

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    傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法,強(qiáng)調(diào)對(duì)有形資產(chǎn)增值、組織員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)管理與激勵(lì),不注重與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃(當(dāng)然,很多企業(yè)連基本的戰(zhàn)略規(guī)劃也沒(méi)有完成)結(jié)合,造成很多經(jīng)典的誤區(qū):

    1.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置不合理:很多考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置依據(jù)員工的歷史資料,不是目標(biāo)設(shè)置過(guò)高難以完成,就是容易造成員工的不公平感.如某大型煙廠的銷售公司為打破其分配制度上的大鍋飯制度,對(duì)其各地辦事處業(yè)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估.評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是歷史銷售資料上的合理加成,但評(píng)估過(guò)程中缺乏產(chǎn)品在當(dāng)?shù)劁N量的合理預(yù)測(cè),忽視對(duì)業(yè)務(wù)人員工作能力與態(tài)度的評(píng)估.產(chǎn)品處?kù)妒袌?chǎng)成長(zhǎng)期而歷史銷售絕對(duì)量少的業(yè)務(wù)員在績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)突出,而處?kù)妒袌?chǎng)衰落期的煙廠重要銷售市場(chǎng)的業(yè)務(wù)員由於無(wú)法完成預(yù)定指標(biāo),被頻繁更換.年底,重點(diǎn)市場(chǎng)的銷售全面滑坡,而成長(zhǎng)期的新興市場(chǎng)由於缺乏投入業(yè)務(wù)增長(zhǎng)也趨緩.

    2.重視量化指標(biāo)的設(shè)置,缺乏對(duì)質(zhì)化指標(biāo)的有效考核:優(yōu)先重視有形資產(chǎn)增值的財(cái)務(wù)指標(biāo),忽略支撐財(cái)務(wù)指標(biāo)的非財(cái)務(wù)指標(biāo),或者雖有明確的質(zhì)化考核指標(biāo),但缺乏必要的考核手段,使之成為例行公事或主觀判斷的指標(biāo).

    3.績(jī)效管理過(guò)程中,由於組織員工缺乏有效的輔導(dǎo),無(wú)法完成預(yù)定目標(biāo),心理受挫;績(jī)效管理過(guò)程中片面強(qiáng)調(diào)組織員工對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn),忽視對(duì)員工的投入一一培訓(xùn)與業(yè)務(wù)指導(dǎo)口員工在無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的情況下,心理受挫或抵制考評(píng).

    4.懼怕失敗而拒絕創(chuàng)新或者過(guò)分追求創(chuàng)新帶來(lái)危機(jī):創(chuàng)新總是與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤的.如果接受績(jī)效考核的部門缺乏對(duì)自身創(chuàng)新成功率的清醒判斷,很容易因懼怕失敗後的風(fēng)險(xiǎn)而拒絕內(nèi)部創(chuàng)新.或者,由於組織缺乏對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的控制,風(fēng)險(xiǎn)偏好型的組織員工出於對(duì)激勵(lì)的弭補(bǔ)的損失.

    5.績(jī)效管理部門地位低,無(wú)法真正實(shí)施績(jī)效管理:很多企業(yè)將績(jī)效管理職能賦予人力資源部門,缺乏專職的績(jī)效管理人員與高層負(fù)責(zé)機(jī)制,結(jié)果由於缺乏對(duì)總體戰(zhàn)略的把握或者在組織內(nèi)部職位較低,使得績(jī)效管理成為程式化的評(píng)估,出力不討好.

    6.績(jī)效管理無(wú)法衡量企業(yè)資產(chǎn)增值與個(gè)體的關(guān)系,造成企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)完全依靠歷史資料與行業(yè)常規(guī),掩蓋了同樣的經(jīng)營(yíng)成果在企業(yè)資產(chǎn)、人力資源、管理上的差異.

    7.無(wú)法解決企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益的沖突:承擔(dān)績(jī)效指標(biāo)的部門根據(jù)自身設(shè)定的組織目標(biāo),全力組織資源,對(duì)於和自身績(jī)效目標(biāo)無(wú)關(guān)的組織學(xué)習(xí)、知識(shí)積累、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)文化、部門互助行為無(wú)動(dòng)於衷.特別是完全根據(jù)部門業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的服務(wù)型企業(yè),很容易發(fā)生部門之間隔閡或集體跳槽的問(wèn)題.

    傳統(tǒng)績(jī)效管理出現(xiàn)種種問(wèn)題的關(guān)鍵,在於績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃脫鉤,接受績(jī)效管理的人群無(wú)法正確理解自身在組織績(jī)效中的作用,各個(gè)環(huán)節(jié)自行其是,同時(shí),績(jī)效管理負(fù)責(zé)人缺乏有效的手段與資源來(lái)協(xié)助提升績(jī)效.

    績(jī)效管理系統(tǒng)本質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理資訊的傳遞與反饋控制系統(tǒng),它需要正式的程式、衡量方法與標(biāo)準(zhǔn),并結(jié)合相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施.如前分析,傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)存在很多問(wèn)題,除了技術(shù)應(yīng)用上的問(wèn)題,突出的原因就是與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié),無(wú)法系統(tǒng)考量與控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)并將其傳達(dá)給管理層.全績(jī)效管理系統(tǒng)可以有效解決這個(gè)問(wèn)題.