薪資談判時，如何有效挖掘員工個人需求？

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如果當今企業(yè)的人力資源管理者不能意識到自身的價值在于為企業(yè)各級管理者提供人才選、育、用、留的解決方案，那么其前途肯定不會太遠，而在這其中，當企業(yè)從外部引進人才時，人力資源管理者大都缺乏有效的與之薪酬談判的技巧。

在與候選人進行薪資談判的時候，人事經(jīng)理會犯各種錯誤，包括：薪酬談判前沒有充分調(diào)取收集候選人的薪資總額及構成明細；一味在具體的薪酬數(shù)字上做無效的“拉鋸式”談判；沒有充分挖掘候選人的個人職業(yè)目標與生活需求，更談不上引導候選人關注企業(yè)的獨特賣點等。

究其原因是大部分管理者不懂得薪資談判的目的和技巧，而人力資源管理者又未能為其提供有效的人才引進解決方案。也許不掌握人力資源管理的專業(yè)技巧；也許是缺乏主動服務意識，不能給予企業(yè)管理者相應的培訓與指導。

時代光華認為目前很多企業(yè)管理者在薪資談判方面仍缺乏技巧，這在很大程度上是企業(yè)人力資源管理者不夠?qū)I(yè)、缺乏服務與創(chuàng)新精神造成的。薪酬談判的目的是要用合理的成本激勵目標候選人主動加入公司，并最大程度激發(fā)與保持其工作熱情與斗志。

所以，通常來說，薪資談判時，除利用高薪吸引人才加盟外，還可以從其他三個方面有針對性地挖掘候選人的個人需求：事業(yè)留人。用企業(yè)的事業(yè)發(fā)展前途吸引優(yōu)秀人才加盟。候選人通常會從三個方面評估企業(yè)的發(fā)展前景：

首先，企業(yè)發(fā)展歷程的里程碑事件，以及近幾年的業(yè)績增長情況。這需要人事經(jīng)理掌握企業(yè)發(fā)展過程和對企業(yè)發(fā)展前景有深遠影響的重大事件；了解企業(yè)近幾年的銷售金額、利潤金額以及對應的增長率。如果能夠舉出公司近年的業(yè)績增長率高于行業(yè)平均增長率的數(shù)據(jù)，無疑可以增加說服候選人的力度。

其次，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略發(fā)展方向。這需要人事經(jīng)理非常清楚企業(yè)的使命與愿景、3-5年的經(jīng)營戰(zhàn)略目標、重大經(jīng)營戰(zhàn)略策略，最重要的是講明企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)與個人發(fā)展之間的關系。

第三，企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的地位與優(yōu)勢。包括企業(yè)現(xiàn)在的市場占有率及近年市場占有率的提升幅度、在行業(yè)內(nèi)擁有的獨特競爭優(yōu)勢，這個優(yōu)勢可以是技術、設備、產(chǎn)品或價值鏈上的整體優(yōu)勢，比如渠道、供應鏈優(yōu)勢等。當面試官把企業(yè)在行業(yè)的市場地位和優(yōu)勢明確告訴那些希望加盟有事業(yè)發(fā)展前景的企業(yè)的候選人時，也能在很大程度上激發(fā)對方的熱情。

此外，薪酬始終是最重要的激勵措施，因為它符合重要性、可見性、公平度這三個原則。“能者多得、多勞多得”的浮動薪酬激勵機制，不僅能滿足候選人對薪資激勵的需求，同時也能規(guī)避企業(yè)由于固定薪酬過高而帶來的成本壓力。

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