HR職業(yè)化提升：承諾的升遷一直得不到實現(xiàn)該辭職嗎？

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A是一家五星級酒店的人事專員，公司人事部門有三人：但大部分的人資工作均由他負責：社保公積金繳納，考勤工資核算，宿舍員工餐管理，員工入離職談話面試等。公司之前有承諾，如果我能把工作承擔得下來的話，會將我轉(zhuǎn)為人事主管，但現(xiàn)在小A已入職三年，也跟部門和總經(jīng)理分別談過一兩次關(guān)于升職的問題，他們對他的工作能力均表示認可，但是對于小A的訴求一直沒有正面答復。

今年小A又跟總經(jīng)理談了一次，他才將A的職位調(diào)至人事主任助理（這是一個創(chuàng)造出來的崗位，架構(gòu)里面并沒有），表示雖然肯定作表現(xiàn)，但是還需一段考察期，一步一步來。這一下子降低了A的工作積極性，那么這個時候，該如何改善和調(diào)整心態(tài)呢？

時代光華認為首先A要了解一點，公司對員工的重視，往往是看員工這個崗位的替代性，也就是“別的人能否勝任”或者“能夠勝任的人多不”。普遍來講，人事工作基本都是事務性，創(chuàng)造性或工作難度并不大，只要有一定文化水平、工作經(jīng)驗和心態(tài)的員工都能夠勝任，而且這類型人員在人才市場上是比較招聘的。所以，人事工作的替代性很高，在部門或公司領(lǐng)導那里難以申請到較高工資或提升機會，哪怕自己的份內(nèi)工作確實比較出色。

其次，人事工作遠遠不止案例中提到的內(nèi)容，更不要說人力資源了，一般來講，人資部門要做好三件事，一是人力資源領(lǐng)域在公司內(nèi)的專家，二是企業(yè)文化的宣導者，三是各部門工作創(chuàng)新的促進者。案中說主人公能夠承擔的內(nèi)容只是第一件事的一小部分。

自己在自認為比較出色的這些工作中到底表現(xiàn)如何，領(lǐng)導真實評價是怎樣的，其他部門、同事有什么看法，自己犯過哪些錯，得過哪些獎勵沒有，這些方面都要全方位的梳理，你認為的能夠承擔也許與領(lǐng)導認為的承擔在標準、要求上有差距。

第三，案例主人公的心理素質(zhì)或者說承受能力還是有待提高的。作為管理者，面臨的突發(fā)情況越來越多，要求我們必須要有良好的心理素質(zhì)，才這點來說，老板為你設(shè)置考核期，還是有一定道理的。因為面對受挫的情況，短暫的失落是正常的，但是如果出現(xiàn)“心灰意冷、工作積極性降低、得過且過、開始懶散”那就是有問題的。

第四，與上級正面溝通，尋找正面答復。要尋找機會與上級進行一次坦誠的溝通交流下，了解下老板對主管崗位的看法，從中了解老板對自己工作的評價情況，從中發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題等。同時既然與老板溝通了，那就應該想辦法，從上級那里得到正面的答復。

一方面，面對挫折，情緒持續(xù)低迷是不可取的。應該準確找好自己的位置，需求請教，從別人身上學習別人的長處；同時與同事和睦相處，對工作更應該積極負責，勇于承擔責任。另一方面，要重新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，腳踏實地，一步一個腳印。不可浮躁，不可急于求成，千萬要沉靜。要知道欲速則不達。

最后，補充自己知識，提升自己的技能。學習人力資源管理的理論知識，熟悉并掌握理論基礎(chǔ)，然后選擇自己比較感興趣的一兩個模塊進入深入研究，在工作中尋找機會和同事請教。學習途徑有下面幾點：一、參加人力資源管理方面的培訓、二、報名參加人力資源管理師等級考試、三、多參加一些專業(yè)扣扣群和人力資源論壇的活動、四、利用人力資源網(wǎng)站進行學習，比如三茅人力資源網(wǎng)，學習打卡話題，向牛人提問，和同行交流等等、五、和同事以及人力資源同行請教等等。

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