員工招聘技巧和注意事項

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每個企業(yè)在發(fā)展的時候都離不開人力資源，這是必然的事情，它的重要性我們已經(jīng)可以不言而喻了，對于員工招聘技巧和注意事項，這也是每個公司管理中不可忽視的內(nèi)容，那我們就進(jìn)一步了解這個話題吧。

通過不同渠道招聘的員工由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作中表現(xiàn)也會出現(xiàn)較大的差異，研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率：員工推薦（61.25%）、"走進(jìn)來"（58.4%）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（48.4%）、廣告（44.8%）。

對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進(jìn)入公司的員工具有最長的工作任期（120.36），接下來的是"走進(jìn)來"（98.89）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（91.5）和廣告（88.92）。

由此可見，不同招募源的效能存在著比較明顯的差異。這種差異產(chǎn)生的原因何在，公司的人力資源部門又該如何利用這種差異呢？

一、不同招募源的效能定量比較的研究情況

在回顧該領(lǐng)域的研究情況之間，首先須界定兩個概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻(xiàn)，可將這兩個概念定義如下。招募源（Recruitmentsources）：主要是指公司招聘新員工是的人員來源渠道，包括推薦、內(nèi)部提升、"走進(jìn)來"（walk-ins）、職業(yè)機(jī)構(gòu)、、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入公司后的情況，這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。

總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況，這就為進(jìn)一步的研究提供了基礎(chǔ)：這些差異為什么會產(chǎn)生，在現(xiàn)實中又該如何應(yīng)用這些差異。

二、結(jié)合現(xiàn)實情況的應(yīng)用

在公司實際招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種渠道招募公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點，實際操作中可根據(jù)公司的崗位特點有所偏重地采用相應(yīng)的渠道。

獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員,在沒有物色到更佳的替換對象前,調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面,不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘,影響現(xiàn)職人員的工作積極性。

而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主,薪水、地位相當(dāng)有保障,不會輕易"跳槽",即便有換單位的意向,也較傾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事者知道,他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進(jìn)行較好的平衡。

了解員工招聘技巧和注意事項可以提高企業(yè)招聘人才的效率，同時也可以讓企業(yè)在招聘中節(jié)省更多費用，現(xiàn)在的招聘模式其實已經(jīng)網(wǎng)絡(luò)化了，如果您有興趣了解更多內(nèi)容也可以通過各大人才網(wǎng)站來了解。