企業(yè)該如何控制高離職率？

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離職，可以說是作為hr的同仁們最怕聽到的詞了。一個(gè)員工離職后，接下來會(huì)給hr及用人部門帶來一系列的問題：hr需要為離職員工辦理離職手續(xù)，做離職結(jié)算，處理社保、公積金等問題。接著就是招聘、面試、入職手續(xù)的辦理、培訓(xùn)、新購買社保、公積金......

而作為用人部門，為離職的同事做部門內(nèi)部的交接；在招聘到合適新員工前，需要找人分擔(dān)離職員工的工作，面試新員工，培訓(xùn)新員工，做新員工的試用期評估......可以說，一人離職，多人買單”，那么到底企業(yè)該如何控制高離職率呢？

1.控制好招聘環(huán)節(jié)

 hr一般為初試部門，在初試環(huán)節(jié)盡量詳細(xì)的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規(guī)定，如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節(jié)與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時(shí)，企業(yè)薪資與應(yīng)聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生離職率。如果為中高層員工，可以在初試環(huán)節(jié)了解到應(yīng)聘者的期望值，再與總經(jīng)理、用人部門的負(fù)責(zé)人溝通。若應(yīng)聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。

而用人部門，在復(fù)試階段盡量能詳細(xì)的向應(yīng)聘者介紹工作的內(nèi)容、流程以及工作環(huán)境，避免應(yīng)聘者入職后對工作的理解與實(shí)際差距較大。

2.通知好入職環(huán)節(jié)

hr同事在通知入職以前，對于有特殊崗位在征得應(yīng)聘者同意前，一定要做背景調(diào)查(背景調(diào)查的方法在這里就不做過多的闡述)，對背景調(diào)查真實(shí)者再進(jìn)行通知面試結(jié)果。在通知入職時(shí)，請確定好應(yīng)聘者準(zhǔn)確的入職時(shí)間，一定要應(yīng)聘者完成與原單位的勞動(dòng)合同解除手續(xù)，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動(dòng)糾紛，并告知用人部門做好新員工入職后的安排；再次強(qiáng)調(diào)公司薪資福利、上班時(shí)間、地點(diǎn)等詳細(xì)信息，避免造成應(yīng)聘者理解錯(cuò)誤；告知應(yīng)聘者辦理入職手續(xù)時(shí)需要提交的相關(guān)資料。

3.培訓(xùn)工作

新員工入職培訓(xùn)完成后，hr部門的基本工作也就完成，接下來就是交給用人部門去培訓(xùn)和安排。用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標(biāo)準(zhǔn)等的培訓(xùn)。我們可以發(fā)現(xiàn)，員工離職有個(gè)“232”的規(guī)律，即入職兩周內(nèi)離職，入職三個(gè)月內(nèi)離職，入職2年后離職。入職兩周內(nèi)離職的員工，往往是因?yàn)橄胂蟮呐c實(shí)際情況相差較大，這個(gè)時(shí)候我們就需要回顧面試環(huán)節(jié)中對應(yīng)聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經(jīng)真正理解。

需要強(qiáng)調(diào)的是，員工離職絕對不是hr一個(gè)部門的事情，它是與公司各個(gè)部門，甚至是公司的制度和文化息息相關(guān)的。員工離職的原因很多，有員工自身的原因，但因管理層溝通不當(dāng)，部門之間配合不好原因離職的往往占了比較大的比例，只是在離職的時(shí)候，員工未必會(huì)告訴你實(shí)話。

所以，在時(shí)代光華看來，控制離職率的第一責(zé)任人應(yīng)該是員工的直接上級，只有直接上級才是每天在與員工溝通，也應(yīng)該是最了解員工的人。所以，部門主管對員工的影響是最直接最快速的，在員工提出離職時(shí)，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而hr的工作則應(yīng)是盡量真實(shí)的了解員工的離職原因，并協(xié)助部門管理層與員工溝通。

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