企業(yè)不同階段不同的HR管理

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人力資源管理者在企業(yè)里要想展現(xiàn)非凡的能量有時(shí)候是很難的，而且首當(dāng)其沖的一個(gè)難題就在于：為什么很多HR辛辛苦苦，換來的卻是決策者的不認(rèn)同？時(shí)代光華認(rèn)為其原因在于，處于不同階段的企業(yè)，對于人力資源管理的要求是不同的。無論激進(jìn)或落后，都只能事倍功半。

我們要了解企業(yè)一般會(huì)發(fā)生的四個(gè)發(fā)展階段，而這每一個(gè)階段對于人力資源管理都是有不同的需求的，HR應(yīng)該要做出最合適的選擇，才能夠得到企業(yè)決策者的認(rèn)同。下面將為HR羅列出四個(gè)時(shí)期HR管理的不同方法。

1.創(chuàng)業(yè)期

初創(chuàng)期的企業(yè)，目標(biāo)明確，激情四溢，團(tuán)隊(duì)向心，誠信相待。通常這時(shí)企業(yè)的人數(shù)還少，不需要繁復(fù)的流程和規(guī)則，更多是靠彼此間的信賴來促成工作，時(shí)間、效率仿佛就是一切。

處于這個(gè)階段的企業(yè)，并不需要專業(yè)的人力資源管理，準(zhǔn)確地說，這時(shí)更需要的是人事管理。所謂的人力資源管理工作，在這個(gè)階段更多集中于為員工計(jì)算工資，并做一些行政內(nèi)勤事務(wù)。

2.動(dòng)蕩期

隨著企業(yè)逐步發(fā)展，到一定的規(guī)模時(shí)，就進(jìn)入動(dòng)蕩期。這個(gè)階段的企業(yè)，管理難度加大，外聘人員增加。大家通常會(huì)對公司的發(fā)展提出不同的意見及見解，人與人之間的信任開始缺失，甚至出現(xiàn)各自為政的局面。因發(fā)展速度過快，或市場變化過快，所有人疲于應(yīng)付，在變化面前出現(xiàn)了不同的聲音，這時(shí)公司的文化需要建立，公司的目標(biāo)需要確定，員工的行為需要規(guī)范，業(yè)績的衡量需要有標(biāo)準(zhǔn)。

這就表示，人力資源管理開始變得重要。企業(yè)大了，老板已經(jīng)無法管理及影響到每一個(gè)人，他需要將更多的精力用來考慮公司的戰(zhàn)略及未來。在此階段，人力資源管理者要根據(jù)公司的發(fā)展需要招聘相應(yīng)的人員，建立招聘體系；同時(shí)為避免出現(xiàn)大鍋飯現(xiàn)象，也要開始建立績效管理體系，并同時(shí)開始關(guān)注公司的企業(yè)文化建設(shè)以及薪酬體系與激勵(lì)體系。

因?yàn)橹挥羞@樣，才能使公司在正確的軌道上前行。這個(gè)時(shí)候的人力資源管理，更傾向于把人用對、把人用好、把合適的人放在合適的位置上，給予其合適的薪酬和激勵(lì)。

3.成熟期

成熟期的企業(yè)，業(yè)務(wù)已進(jìn)入正軌，并且未來3-5年的戰(zhàn)略已經(jīng)非常清晰，公司發(fā)展也日趨穩(wěn)定。此時(shí)，企業(yè)可能業(yè)績上升速度不快，但絕不會(huì)輸于市場。這時(shí)就需要通過流程的控制、精細(xì)化的管理來從管理中要利潤。企業(yè)需要從人治階段進(jìn)入法治階段，更多通過企業(yè)的流程和規(guī)則進(jìn)行管理。

處于成熟期的企業(yè)，其穩(wěn)定的業(yè)務(wù)模式往往會(huì)使員工缺乏激情或者個(gè)人成長的目標(biāo)不明確，因此，在人力資源管理上，需要更明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，更清晰的人才培養(yǎng)體系，需要一套適應(yīng)組織發(fā)展的運(yùn)營模式，需要順應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的企業(yè)文化建設(shè)，要讓員工能夠看到在企業(yè)中的發(fā)展希望，而不是只看到瓶頸。企業(yè)更多需要從績效管理的過程中，發(fā)現(xiàn)員工的問題，并輔以培訓(xùn)，以提升員工的能力，借以促進(jìn)員工的發(fā)展，最終達(dá)到組織發(fā)展的目的。

4.變革期

處于變革期的企業(yè)更應(yīng)把握這幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。用好自己的優(yōu)勢，要知道，這個(gè)時(shí)候，員工已不僅是資源，更多的是資本，而資本運(yùn)作后產(chǎn)生的價(jià)值是巨大的。因此，需要給員工提供更大的平臺(tái)，甚至于讓他們成為企業(yè)的股東?，F(xiàn)在很多企業(yè)在談網(wǎng)狀組織結(jié)構(gòu)，其意義就在于企業(yè)是搭臺(tái)子的，員工是在臺(tái)子上表演的，表演得好可以與企業(yè)成為一體。很多企業(yè)甚至?xí)x擇讓員工成為小企業(yè)主，使其更全心全意地做事。

其實(shí)管理是可以不拘小節(jié)的，但關(guān)鍵在于你得有相應(yīng)的平臺(tái)和機(jī)制。當(dāng)真正的人力資本時(shí)代到來的時(shí)候，難道還可以用固有的管理方法嗎？恐怕已經(jīng)不行。這個(gè)時(shí)期的企業(yè)中的員工已經(jīng)從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”，更積極主動(dòng)，更會(huì)加速作出貢獻(xiàn)。

人力資源真是一個(gè)讓人百研不盡的話題，HR如果希望自己有價(jià)值，不僅要看企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)伙伴，更重要的是要理解企業(yè)的發(fā)展階段，只有幾方面相結(jié)合，才能夠真正做到有效，而有效才是企業(yè)管理的王道。

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