三種大數(shù)據(jù)應(yīng)用提升HR招聘價值

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  招聘行業(yè)在2014年被熱錢包圍了——垂直和移動招聘網(wǎng)站大幅吸金，招聘網(wǎng)站間再掀廣告大戰(zhàn)，形形色色的獵頭軟件接踵面世，推崇技術(shù)創(chuàng)新的招聘軟件前仆后繼，無不在向HR傳遞一個信息：大數(shù)據(jù)時代真的來了。

  招聘是一個極其缺乏數(shù)據(jù)的領(lǐng)域，HR們從未像現(xiàn)在這樣需要用數(shù)據(jù)來支持自己的功能和證明自己的價值。數(shù)據(jù)時代對他們有兩點價值：

  一是決策支持。各個渠道的效果、面試官的配合程度、校招學(xué)校站點的選擇、HR的招聘能力，都可以通過數(shù)據(jù)分析來判斷或決定，不再只靠拍腦袋了。

  二是證明招聘團隊的績效表現(xiàn)。招聘在用人部門看來往往是非零即一的事情，但其實招不到合適的人原因很復(fù)雜，需要深入分析，然而長期缺乏用數(shù)據(jù)說話的工作方式讓HR在組織內(nèi)部缺少話語權(quán)。

  新事物總是容易被盲目炒作。大數(shù)據(jù)在現(xiàn)實中往往是實踐太少，暢想太多。這在招聘領(lǐng)域也是一樣，HR們對大數(shù)據(jù)抱有期待，但同時也發(fā)現(xiàn)可落地的實踐很少。筆者客觀地分析，從技術(shù)發(fā)展的角度和實用性的角度來看，大數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域有三種應(yīng)用會成為主流。

  一、人才匹配。大數(shù)據(jù)最典型的應(yīng)用場景是“推薦”。傳統(tǒng)的簡歷推薦通常讓HR設(shè)定一些條件，例如學(xué)歷、工作年限、所屬行業(yè)、期望薪酬等，系統(tǒng)根據(jù)這些條件的匹配度(其實是滿足條件最多)把候選人排序，這種推薦的實質(zhì)是搜索。根據(jù)心理學(xué)家的研究，候選人篩選是一個復(fù)雜過程，即使提前設(shè)定好硬性篩選條件，HR也難免因為綜合考慮而放棄原本的堅持，此時大數(shù)據(jù)推薦就可以發(fā)揮價值了?；诖髷?shù)據(jù)的推薦算法是通過猜測HR篩選簡歷的原因來建立推薦模型，并且會隨著HR不斷進行篩選的動作來持續(xù)優(yōu)化模型，再從人才庫推薦滿足條件的候選人出來。HR的操作行為越多，招聘系統(tǒng)的推薦模型就越準確，從而通過人才挖掘來真正發(fā)揮人才庫的價值，同時也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。

  二、預(yù)測招聘效果。什么職位難招?中級職位要多久才能招到位?哪個渠道能提供更多的售后服務(wù)管理軟件人才?這些基本的招聘問題HR心中會有大概的答案。但大數(shù)據(jù)分析可以幫助HR更快地回答這些問題，并且把結(jié)論量化，從而快速支持決策。原因就在于，HR在招聘中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能夠被記錄下來并形成預(yù)測模型。舉例來講，當HR多次招聘UI設(shè)計師后，再次招聘同一職位時，大數(shù)據(jù)算法可以根據(jù)HR的能力、面試官的響應(yīng)速度、投放的渠道、市場人才稀缺的程度等因素，預(yù)測招聘周期，于是不用再被用人部門牽著鼻子走了。類似的大數(shù)據(jù)應(yīng)用還會出現(xiàn)在渠道有效性分析、獵頭能力分析、雇主品牌競爭力中。更有價值的是，當數(shù)據(jù)在更開放的行業(yè)環(huán)境中被共享時，招聘效果的預(yù)測將會更加準確。

  三、發(fā)現(xiàn)招聘過程規(guī)律。不少組織的HR現(xiàn)今還在采用手工記賬的方式記錄招聘過程的信息，不及時、也難以保證數(shù)據(jù)準確。對此大數(shù)據(jù)也有相應(yīng)的解決方案。例如，在每年一次校園招聘中，有些企業(yè)會在每天接近午夜十分通過微信平臺發(fā)布校招廣告，問其原因，答曰分析顯示畢業(yè)生在那個時段使用手機訪問企業(yè)微信號的行為最集中。當然還有更復(fù)雜的信息，如：學(xué)生填寫哪些信息最困難，是否能找到關(guān)注的內(nèi)容，面試到場率為什么低，offer毀約率低的群體都存在什么特點，測評結(jié)果與面試評價之間的相關(guān)性有多大……當數(shù)據(jù)完整時，分析模型能夠自動幫助HR發(fā)現(xiàn)規(guī)律，并尋找優(yōu)化招聘過程的契機。

  筆者相信大數(shù)據(jù)是招聘領(lǐng)域的重大發(fā)展趨勢，它確實可以把HR從招聘的黑箱中解救出來。但是，想要享用大數(shù)據(jù)帶來的價值，HR們不得不正視眼前的挑戰(zhàn)：大部分組織的招聘團隊仍處于極度缺乏數(shù)據(jù)或者數(shù)據(jù)可用性很差的狀況中；招聘團隊自己不具備大數(shù)據(jù)處理能力，數(shù)據(jù)記錄成問題；數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)的安全性較低，可能導(dǎo)致重要招聘數(shù)據(jù)泄露；缺乏數(shù)據(jù)分析人才，即使有了數(shù)據(jù)，也無法有效規(guī)劃和利用。

  基于此，保證招聘過程數(shù)據(jù)能夠得到完整記錄，同時啟用有效的數(shù)據(jù)分析工具是HR走向大數(shù)據(jù)時代的第一步。