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企業(yè)培訓師必看

績效管理體系考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”。是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。而績效管理是以實現(xiàn)企業(yè)最終目標為驅(qū)動力，以關(guān)鍵績效管理指標和工作目標設定為載體，通過績效管理的三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)對全公司各層各類人員工作績效管理的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導、科學獎懲，從而調(diào)動全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢以提高公司績效管理，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標的管理體系?？冃Ч芾淼娜齻€環(huán)節(jié)是：制定績效管理計劃及其衡量標準;進行日常和定期的績效管理指導;最終評估、考核績效管理并以此為基礎確定個人回報。

績效管理考核是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進，如何建立一套科學合理、公平公正、能調(diào)動激發(fā)員工工作積極性、主動性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標尺。華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗，就如何加強并完善新形勢下的績效管理體系考核管理體系做些許探討，希望通過對績效管理的構(gòu)建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。

一、企業(yè)績效管理體系考核中普遍存在的問題

雖然各企業(yè)采取不同的績效管理考核，但是在績效管理考核管理的構(gòu)建過程中仍存在不容忽視的問題，績效管理體系作用沒能徹底的發(fā)揮出來，在績效管理體核指標、考核流程、績效管理體系評價等方面還需要不斷地探索與完善。

首先、績效管理考核指標的設置存在偏差。我們可以簡單理解為考核指標沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標與指標鏈，指標與指標之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設的各級指標與最終所要求的績效管理目標不相同。在實際操作過程中，有些工作無法完全量化，導致考核者不能準確評估。與此同時，考核只注重指標、任務的完成，而忽視了基礎管理、服務工作，與企業(yè)實際結(jié)合不緊密，操作性、實效性不強，無法從深層次上發(fā)揮激勵的效能，甚至會使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

其次、績效管理考核流程設置出現(xiàn)問題，溝通不完善。企業(yè)在開展績效管理考核工作時，經(jīng)常把重點放在成績的統(tǒng)計、填表、公布等淺表層上，而對于績效管理考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實的調(diào)查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問題，也沒有建立績效管理考核檔案，僅僅是通報、整改，沒有形成有效地反饋機制?？己私Y(jié)束后，沒有及時與被考核者溝通聯(lián)系，分析問題，查找原因，共同制定改進措施，導致單位領(lǐng)導不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執(zhí)行力大打折扣。同時，由于績效管理考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而忽視了對過程的管理，使績效管理體系考核流于形式。

最后、績效管理體系考核評價體系并沒有真正的建立。從上述績效管理流程的分析中我們看出，績效管理體系考核僅停留在考核層面上，沒有形成一個完整的績效管理評價和應用管理，在結(jié)果應用上僅僅是與部門和員工個人的收入分配掛鉤，績效管理體系分析、激勵改善、結(jié)果應用等工作做得不到位，未抓住績效管理體系的根本，績效管理體系考核管理的可行性、科學性、實效性等無法評價，導致績效管理考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無目標和改進措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。

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