通過嚴格的制度和培訓來造就銷售明星

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

    很多處于初創(chuàng)期的公司，由于在人力資源上的投入比較低，進人的時候，可能沒有采取一種嚴格的篩選方法，進來之后又放任自流了，沒有采取很好的培訓手段，差距就會顯得非常大。一些世界500強企業(yè)的HR跟我講，他們的銷售差異沒有這么大，因為銷售人員進來了之后，公司整體的支持力度非常強，包括培訓、包括團隊的支撐都會比較強，這時候個人能力在里面起到的作用就很少，差異就沒有這么大。”

    在中人網(wǎng)論壇上，看到一個這樣的討論：

    “對于新入職的銷售員工，銷售經(jīng)理常常對他們說：“人人都可以成為銷售明星”。事實情況是否如此呢？

    觀點A：孺子可教！任何一個新人，通過公司系統(tǒng)、嚴格的培訓，都有可能成為一個銷售明星，也就是說，銷售明星是可以后天形成的。

    觀點B：朽木不可雕！銷售是很特殊的工作，不具備先天的潛質(zhì)和天分，無論經(jīng)過怎樣的后天培養(yǎng)，都不可能成為真正的銷售明星。

    您認為應該怎樣建設銷售隊伍，是從源頭抓起還是重視培養(yǎng)發(fā)展？”

    對于這個問題，每個HR都有自己的觀點，也都有支持自己觀點的理由。

    本刊采訪的過程中，也問了類似的問題，接受采訪的HR和銷售經(jīng)理有認為銷售人員靠培養(yǎng)造就的，也有認為主要靠選拔的，更多認為先是要看潛質(zhì)和性格，后天的培養(yǎng)和磨練也不可少。

段冬先生認為：“選對合適的人是每個企業(yè)都夢寐以求的事，但是能做到的卻不多。所以我覺得從理論上來看，應該是選對合適的人，去找一個松鼠來爬樹當然比訓練火雞容易得多。但是這樣的人才在國內(nèi)總體來講是緊缺的，所以兩個工作都要做，一方面要訓練人員告訴給他一個標桿，我對你能力是什么要求，給你什么樣的機會來不斷提升你在公司內(nèi)部發(fā)展的路徑；另外一方面就是想辦法去找到更好的人。此外，很多人是有潛質(zhì)的，但是不一定能真正在公司發(fā)揮，這就在于公司綜合的管理氛圍：包括他是在什么樣的領(lǐng)導下工作的，公司給他提供了一個什么樣的平臺、同時有什么樣的資源能支持他發(fā)揮更大的能力。銷售業(yè)績的達成不光是基于某個人的一些能力，而是靠團隊的合作來共同完成。”

    丁岳楓博士也認為：“招聘和培訓兩方面都需要兼顧，但是最起碼的，從我們現(xiàn)在的經(jīng)驗來看，選聘比培訓要輕松，因為培訓一個人，假如說這個人并不具備這方面的潛質(zhì)的話，確實非常難。有一個例子，沃爾瑪?shù)膯T工都有非常親切的笑容，有人就問沃爾瑪?shù)睦习?，是怎么樣訓練員工都有這么燦爛的笑容，沃爾瑪老板就說，對不起，我從來不會訓練我的員工笑，我只招會笑的人。在人力資源里面有一個個人素質(zhì)的冰山模型，這個模型就強調(diào)，人的整體素質(zhì)當中有一些是可以被改變，可以被塑造的，這部分是冰山以上的，比如說知識和技能，是可以培訓的，而且能夠快速地見到成效；但是有一些東西改變是比較難的，因為遺傳的因素，或者個人成長環(huán)境逐步形成的，比如說價值觀，性格，思維模式，可能很難通過一天兩天，一個月，甚至半年一年的培訓起到很大的觸動作用。但是這些東西對人的行為的影響又是很深層次的，所以我們通常在招聘的過程中，去科學地評估這個人，比如說性格是否匹配，價值觀是否和公司的文化相吻合，思維模式是不是符合我們公司的要求，或者產(chǎn)品性質(zhì)的要求，在這些基本潛質(zhì)具備的基礎(chǔ)上，知識、技能弱一點沒關(guān)系，進來以后再通過公司的培訓體系，使他的整體技能得到提升，讓他的潛能最大地發(fā)揮出來。現(xiàn)在有一個觀點，就是說選對人比培訓給企業(yè)節(jié)省的成本更多，帶來風險更低。培訓會是一個更累的事情，而且培訓的效果現(xiàn)在說實在的也很難去評估。”

    “人人都可以成為銷售明星。”是每個銷售人員的心愿和夢想，是每個銷售經(jīng)理和HR經(jīng)理的責任和目標，也是每個公司的要求和期盼。要實現(xiàn)這個夢想，需要企業(yè)建立科學的銷售人員選聘流程和工具模型，也需要企業(yè)提供銷售人員成長各個階段所需要的基本規(guī)范動作和標準行為的培訓。