知識(shí)型企業(yè)尷尬的HR管理

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“人心散了，隊(duì)伍不好帶啊！”，這是許多從事HR工作的人的一句口頭禪。筆者認(rèn)識(shí)的一位在游戲公司做HR總監(jiān)的朋友，他如此描述其工作狀態(tài)：這幾年來(lái)就是不停的招人、面試，然后不停的有人離職，甚至有人什么也不說(shuō)就走了，從此杳無(wú)音信。

筆者也曾經(jīng)在一家制造型企業(yè)工作過(guò)，車間的師傅們都是在這個(gè)企業(yè)工作好幾十年的員工，他們雖然也有不滿意，但權(quán)衡的結(jié)果是這里還不錯(cuò)，所以少有人離職。

以IT企業(yè)為例，相對(duì)于中國(guó)大部分企業(yè)，IT企業(yè)的員工拿著比較高的薪水卻有更多的人對(duì)薪水不滿意。跳槽率居高不下，可能剛培養(yǎng)出來(lái)的員工卻在早晨一上班的時(shí)候交給人力資源經(jīng)理一份辭職信。工作滿意率低，總認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有良好的環(huán)境，沒(méi)有自己的發(fā)展舞臺(tái)。

緣何跳槽率高？

筆者認(rèn)為主要原因在于:

第一，企業(yè)中的員工越來(lái)越多的成為知識(shí)工作者。知識(shí)工作者是著名管理學(xué)大師彼得?德魯克在二十世紀(jì)提出的一種觀點(diǎn)，他認(rèn)為知識(shí)工作者與一般的產(chǎn)業(yè)工人有了巨大的變化，知識(shí)工作者一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率;另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。

管理對(duì)象變了，管理方式和方法也必須隨之變化，因而人力資源的管理也必須隨之而變，否則難以解決企業(yè)跳槽率高的問(wèn)題。

第二，知識(shí)型企業(yè)的大量涌現(xiàn)，知識(shí)型企業(yè)指那些由具有較高的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能的人員構(gòu)成，擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識(shí)與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識(shí)與技術(shù)活動(dòng)；企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎亍?/SPAN>

對(duì)知識(shí)型企業(yè)的管理也必須適應(yīng)這些企業(yè)的特點(diǎn)，與那些對(duì)以資本、設(shè)備為主的企業(yè)的管理有很大不同。

管理模式的變化，也要求人力資源調(diào)整過(guò)去的、已經(jīng)不適時(shí)宜的管理模式，但目前的狀況是大部分知識(shí)型企業(yè)還是沿用舊有的產(chǎn)業(yè)工人的管理方法，人力資源的管理與企業(yè)的發(fā)展不匹配。

獨(dú)特之處

從人力資源的角度講，知識(shí)型企業(yè)的管理與以前的企業(yè)的管理有何不同呢？

其實(shí)在西方的發(fā)達(dá)國(guó)家，從上世紀(jì)就已經(jīng)涌現(xiàn)了許多知識(shí)型企業(yè)，而在我國(guó)改革開(kāi)放二十多年實(shí)踐后，中國(guó)的許多企業(yè)也正在日益依靠知識(shí)創(chuàng)造、傳播與分享來(lái)提高公司的效益，正在成為知識(shí)型企業(yè)。

即便在許多還不是以知識(shí)為主要資源的企業(yè)中，從事知識(shí)型工作的人也正在成為這些企業(yè)的最重要的資產(chǎn)。例如，企業(yè)生產(chǎn)制造屬于制造業(yè)，但一款汽車要在市場(chǎng)中立足并取得較好的效益，功夫需要在前期的車型調(diào)研、設(shè)計(jì)，后期的市場(chǎng)戰(zhàn)略制定，而這些都是知識(shí)高度密集的工作。

加拿大著名學(xué)者、優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯?赫瑞認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。”

總體來(lái)說(shuō)，在知識(shí)型企業(yè)中的人力資源管理與非知識(shí)型企業(yè)相比，有以下的主要特點(diǎn)：

一、知識(shí)工作者的招募、績(jī)效測(cè)量都比較困難。許多知識(shí)型企業(yè)的HR經(jīng)理都說(shuō)，現(xiàn)在招聘很多，但合適的人卻很少。而知識(shí)型員工跳槽多，評(píng)判他們的工作績(jī)效很困難；

二、知識(shí)工作者更忠于職業(yè)而非企業(yè)。知識(shí)工作者以自己的知識(shí)作為個(gè)人資本，在與不同的組織和任務(wù)結(jié)合中取得績(jī)效。

他們更注重自己職業(yè)的發(fā)展和提升，而不會(huì)出現(xiàn)以前一個(gè)飯碗吃一輩子的現(xiàn)象。利用他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，他們能夠相對(duì)容易的找到讓他們更滿意的舞臺(tái)。

三、知識(shí)工作者的需求比較高，更注重個(gè)體的成長(zhǎng)。在傳統(tǒng)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)工人中，如果有合適的薪水這個(gè)員工可能就會(huì)長(zhǎng)期服務(wù)，但知識(shí)工作者不僅僅考慮薪水，他們更考慮個(gè)體的成長(zhǎng)。

知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆的實(shí)證研究表明知識(shí)工作者最注重的四個(gè)主要因素，排序以及比重是：個(gè)體成長(zhǎng)占34％；工作自主占31％；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28％；金錢(qián)財(cái)富只占7％。這也就不難解釋為什么許多拿著高薪的員工仍然義無(wú)反顧的跳槽的原因了。

初級(jí)階段的尷尬

那么當(dāng)前的知識(shí)型企業(yè)中，人力資源工作者是如何管理的呢？

許多人力資源管理經(jīng)理已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這兩個(gè)巨大的轉(zhuǎn)變，即知識(shí)型企業(yè)的崛起和知識(shí)工作者的大量涌現(xiàn)，采取了許多很有創(chuàng)造性的適合這些企業(yè)管理的方式方法，并在組織的知識(shí)管理實(shí)踐中發(fā)揮了很大的作用。

例如，許多人力資源管理經(jīng)理根據(jù)員工的特點(diǎn)提供了各種類型的培訓(xùn)，來(lái)滿足知識(shí)工作者要求提升自己實(shí)現(xiàn)個(gè)體成長(zhǎng)的需求。

許多知識(shí)型企業(yè)廢除刻板的考勤制度，知識(shí)工作者可以根據(jù)自己的工作情況，自我安排上下班時(shí)間等。

這些實(shí)踐都有效的促進(jìn)了企業(yè)的管理，提高了員工的生產(chǎn)效率和滿意度，獲得了不錯(cuò)的效果。

不過(guò)，從整體而言，中國(guó)知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理工作還處在比較初級(jí)的階段，還更多地停留在招聘人員、薪酬福利、制定一些無(wú)關(guān)痛癢的制度等行政工作的范疇。

一項(xiàng)調(diào)查顯示，在IT企業(yè)中從事軟件開(kāi)發(fā)工作的員工中，67%的人對(duì)人力資源工作者的印象是：面試的時(shí)候見(jiàn)過(guò)他們，其余的時(shí)候很少交往。

也許是人力資源工作者的不幸，許多辛勞的知識(shí)工作者還沒(méi)有在知識(shí)型企業(yè)中找到自己的位置，績(jī)效評(píng)估總是被知識(shí)工作者認(rèn)為是例行公事的浪費(fèi)時(shí)間。

HR經(jīng)理常常淪落為CFO的跟班，千方百計(jì)地削減員工的福利和薪水；一個(gè)簡(jiǎn)單的人員管理流程，但其程序卻被搞得復(fù)雜無(wú)比。

國(guó)外在2005年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：僅僅40%的員工肯定公司在保留優(yōu)秀員工上的努力；僅有41%的調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效評(píng)估做到公平；僅有58%的人認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)其有幫助。而更多的人則認(rèn)為他們前途茫茫，甚至不知道怎樣才能晉升。更有甚者，只有一半的基層員工相信公司真的關(guān)注他們的福利。

HR的從業(yè)者們一直想證實(shí)自我價(jià)值，并且在知識(shí)社會(huì)和知識(shí)型企業(yè)中，人力資源管理也必須發(fā)揮他的巨大作用。但事實(shí)上是這些人不幸淪為“惡人”或者“可有可無(wú)的人”。

員工抱怨人力資源部門(mén)盲目制定無(wú)意義的制度規(guī)則、官僚主義、抑制創(chuàng)造力、阻礙建設(shè)性的變革或者根本不知道還有一個(gè)人力資源部門(mén)。 

主編：魏強(qiáng)