人力資源管理在企業(yè)并購中的位置

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昨天下班在公車上，翻閱著智聯(lián)招聘最新一期的《CHO 首席人才官》雜志，其中有一篇題為《七大因素決定并購成敗》的文章，文中提到韜睿咨詢和卡斯商學(xué)院合作研究了數(shù)千個并購案例，并總結(jié)出并購成功需要的7個關(guān)鍵因素：

領(lǐng)導(dǎo)力：企業(yè)的重組，雇員首先會尋求領(lǐng)導(dǎo)層的指導(dǎo)、激勵和關(guān)注。

文化：文化的融合是并購中的關(guān)鍵部分，相當(dāng)于土壤機(jī)制。

總體薪酬方案：薪酬方案與整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合是保障并購后短期與長期成功的重要因素。

組織設(shè)計：組織結(jié)構(gòu)中的人員構(gòu)成與運營流程直接導(dǎo)致了是否并購成功。

人員配置和甄選：與人員相關(guān)的問題是并購失敗最常見的原因。

治理：控制松懈易導(dǎo)致并購的最終失敗，確定一整套控制架構(gòu)和指導(dǎo)原則，確定各個組織和個人的責(zé)任。

人力資源服務(wù)提供：并購中人力資源服務(wù)不到位，會對員工的敬業(yè)度和工作成效產(chǎn)生不利影響。

我們其實不難看出，上述7大影響因素，直接涉及到人力資源的包括總體薪酬方案、人員配置與甄選、人力資源服務(wù)提供，而且，領(lǐng)導(dǎo)力、文化、組織設(shè)計又與人力資源密不可分，治理也少不了人力資源的參與，算下來，7個關(guān)鍵因素，或多或少都跟人力資源相關(guān)了，作為HR的我們，又做何感想呢？

以前在杭州的公司，人力資源部和財務(wù)、審計監(jiān)察、運營管理等部門，構(gòu)成集團(tuán)管控的核心部門，涉及到管理審計、子公司核查、并購項目，四個部門都會組成小組，一起出差開展各項工作。而且，當(dāng)時董事局主席明確提出，涉及到企業(yè)并購項目，人力資源部要首先進(jìn)入擬并購企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，因為他提到的觀念非常簡單，無論是現(xiàn)在的企業(yè)，還是并購后的企業(yè)，最終還是靠人的力量，對擬并購企業(yè)現(xiàn)有人力狀況和文化進(jìn)行調(diào)研評估，是并購成功的關(guān)鍵。人力資源的提前介入，可充分把握其現(xiàn)有人力的狀況，評估其人力資源的潛在價值和發(fā)展性，并評估企業(yè)文化是否能充分融合。當(dāng)然，并購中人力資源部門的提前介入，也對我們提出了新的要求，在溝通、協(xié)調(diào)以及大局觀上均有較高要求。

現(xiàn)在的公司，也會涉及到很多并購項目，然而可惜的是，據(jù)我的了解，人力資源的參與實在有些不足，主要是法務(wù)（類似于審計監(jiān)察功能）、財務(wù)和投資部門參與。人力資源的參與，更多的是并購后由本部委派人員到子公司，發(fā)生在并購之后，而非并購前和并購過程中。而并購成功，我覺得的關(guān)鍵就是在于并購前期雙方的充分溝通與評估（選準(zhǔn)對象）和并購中的深入調(diào)研和了解（戀愛期），并購對象選擇正確了，并購后采取科學(xué)的管理模式和藝術(shù)的管理方法，很難有失敗的現(xiàn)象。海爾的并購與改造，就是基于其先進(jìn)管理模式的復(fù)制。而在并購前期，人力資源的參與必不可少。

這次出差到辦事處，是到公司一年多來第一次與一線的人員交流，雖然我知道他們所說的并不是全部正確，或者很多是站在自己或辦事處角度來談，但從中我也得到很多有價值的信息，這是在辦公室無法取得的。我也在反思HR的工作，總是待在辦公室里面出方案、出制度，卻很少到一線去了解最真實的情況。HR要想真正提升自己的價值，就必須實現(xiàn)能起到支持公司業(yè)務(wù)的作用，深入一線，拿出的東西才具有實際的意義和效果。想當(dāng)然，并由此產(chǎn)生相繼的行為，是HR較為容易出現(xiàn)的情況，大家共勉。（AMT）