讓績(jī)效面談不空談的五大原則

原則一：定義標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效評(píng)估是一個(gè)人替另一個(gè)人打分?jǐn)?shù)，要維持平衡，必須建立在公正客觀的基礎(chǔ)上，避免流于片面的印象分?jǐn)?shù)，也要降低私交的干擾。

出入庫(kù)管理系統(tǒng)下載管理者在年初時(shí)，就要先把游戲規(guī)則講清楚，明確說(shuō)明績(jī)效評(píng)估的方式，以及公司的期待。評(píng)估績(jī)效時(shí)，應(yīng)當(dāng)掌握部屬個(gè)人的職涯方向。從職涯規(guī)劃的角度出發(fā)，拓展同仁的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，讓工作目標(biāo)確實(shí)可行。讓每個(gè)人都知道，老板要的是什么。

年底考核績(jī)效，有具體討論的依據(jù)，不至于陷入空泛的窘境。

原則二：多方考核

愈多元、且各自獨(dú)立的評(píng)估準(zhǔn)則，會(huì)愈好。管理者請(qǐng)下屬簡(jiǎn)單寫(xiě)下過(guò)去一年工作上的重要事跡，或是他們自己感到驕傲的事。透過(guò)自我考核，可以確保上司沒(méi)有忽略出入庫(kù)管理軟件下載的任何成就。同時(shí)也讓評(píng)估更能聚焦在正面的成績(jī)，幫助出入庫(kù)管理軟件下載消除出入庫(kù)管理軟件所帶來(lái)的壓力，與負(fù)面想法。

一項(xiàng)研究顯示，自我評(píng)估和績(jī)效表現(xiàn)之間的相關(guān)性幾近于零?？?jī)效差的人，無(wú)法看清高績(jī)效和低績(jī)效之間的差別。管理者千萬(wàn)別偷懶，把部屬的自我評(píng)估復(fù)制貼上，因?yàn)榇蠹业淖晕腋杏X(jué)，總是不太準(zhǔn)確。

因此除了出入庫(kù)管理軟件下載本身的自我評(píng)量外，再來(lái)看看這一年來(lái)你的工作筆記，檢視一下你的部屬有效執(zhí)行了哪些項(xiàng)目、又處理了什么棘手的任務(wù)。最后問(wèn)問(wèn)與之合作過(guò)的同仁評(píng)價(jià)。匯集多方的觀察，收集充分的資料，避免只有單一面向的考核，造成過(guò)度主觀的偏見(jiàn)。

原則三：正向?qū)υ?/h2>
在面談的前一小時(shí)，先給部屬一份評(píng)估表，簡(jiǎn)述你事先所做的評(píng)估意見(jiàn)。這么做的目的，當(dāng)人們見(jiàn)到別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)有各式翻騰的情緒，所以讓他們心里有個(gè)底，思考待會(huì)績(jī)效面談時(shí)要談的重點(diǎn)。

消化了不論是正面或負(fù)面的各種情緒后，接著就準(zhǔn)備開(kāi)始進(jìn)行面談，這有助于維護(hù)彼此的信賴。接下來(lái)的對(duì)話，存在著討論空間，而不是主管說(shuō)了算的獨(dú)裁局面，避開(kāi)對(duì)立的沖突狀況。

原則四：彈性的考核項(xiàng)目

齊頭式的考核基準(zhǔn)，無(wú)助于績(jī)效評(píng)估。不同的職務(wù)，應(yīng)該就不同的工作目標(biāo)，訂定不同的考核項(xiàng)目。隨著時(shí)間推進(jìn)，公司的策略目標(biāo)，也是彈性變動(dòng)的，檢核的項(xiàng)目，也應(yīng)該保有更動(dòng)調(diào)整的彈性，才能適度反映同仁的表現(xiàn)。

具體討論工作事項(xiàng)。討論側(cè)重工作行動(dòng)本身，盡量不要針對(duì)個(gè)人性格做針砭。

績(jī)效面談是主管的大好機(jī)會(huì)，除了贊揚(yáng)優(yōu)秀表現(xiàn)外，更能夠直接就缺失的狀況，與出入庫(kù)管理軟件下載商討解決辦法，并且重申公司的期待，積極改善缺失，讓出入庫(kù)管理軟件發(fā)揮正面導(dǎo)引的功效。