現(xiàn)有激勵理論的局限性

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

我們在建立一種新的理論時，必須對現(xiàn)有的理論進(jìn)行回顧和反思，找出現(xiàn)有理論的不足和局限性。只有這樣，我們才能知道應(yīng)該朝哪個方向努力。換言之，現(xiàn)有激勵理論的局限性為我們指明了努力的方向。
    現(xiàn)在，我們就現(xiàn)有激勵理論的局限性進(jìn)行系統(tǒng)而深入的探討。
    為了更好的認(rèn)識現(xiàn)有的激勵理論，首先我們對現(xiàn)有的激勵理論進(jìn)行一個大致的描述。
    我們先來看看一些關(guān)于激勵的定義。美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。……它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。
    佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）則認(rèn)為，激勵是朝某一特定目標(biāo)行動的傾向。愛金森（Atchinson）認(rèn)為，激勵是對方向、活力和行為持久性的直接影響。蓋勒曼（Gellerman）認(rèn)為激勵是引導(dǎo)人們朝著某些目標(biāo)行動，并花費(fèi)一些精力去實現(xiàn)這些目標(biāo)。沙托（Shartle）認(rèn)為激勵是“被人們所感知的從而導(dǎo)致人們朝著某個特定的方向或為完成某個目標(biāo)而采取行動的驅(qū)動力和緊張狀態(tài)”。
    我們還可以在列出一些定義，但多數(shù)定義似乎都基本上強(qiáng)調(diào)了同樣的內(nèi)容——一種驅(qū)動力或者誘發(fā)力。顯然，這些驅(qū)動力或誘發(fā)力都是基于未滿足的需要。因此，我們可以把這些以未滿足的需要為驅(qū)動因素的激勵理論稱為需要激勵理論。這些激勵理論主要有：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的三種需要理論和弗魯姆的期望理論。
    這些理論都是基于這樣的假設(shè)：人們的行為都是起于未滿足的需要，當(dāng)人們意識到自己未滿足的需要時，就轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有目的的行為，進(jìn)而導(dǎo)致目標(biāo)性行為的出現(xiàn)。
    顯然，這些以需要為基點(diǎn)的激勵理論能很好地解釋人們的努力行為，對管理實踐具有極大的指導(dǎo)意義。
    但是，這些理論關(guān)注的只是努力行為本身，而忽視了如何使人們保持持久的努力和自我發(fā)展。也就是說，這些理論盡管能比較直觀地揭示人們努力行為的本質(zhì)，但卻并沒有揭示導(dǎo)致人們持久努力行為的本質(zhì)。而對于任何組織而言，最關(guān)心的是如何讓其組織成員能長期保持高投入狀態(tài)和自我發(fā)展，而不是短期的努力行為。
    因此，這些激勵理論對于如何讓組織成員保持持久的努力和不斷的自我發(fā)展這一問題并沒有很強(qiáng)的解釋能力。換句話說，這些理論的應(yīng)用并不能帶來組織所想要的結(jié)果——房地產(chǎn)銷售軟件下載的持久努力和持續(xù)發(fā)展。這可以說是現(xiàn)有激勵理論的最大不足。
    現(xiàn)有激勵理論第二大不足就是沒有把組織成員潛在能力的塑造考慮進(jìn)去，而只關(guān)注組織成員的努力程度。按照我們的定義，這些激勵理論只是包含激勵的一部分內(nèi)容。
    忽略對組織成員能力的塑造以及個人能力與個人努力之間的相互作用對房地產(chǎn)銷售軟件下載長期激勵是非常不利的，或者說，這樣會限制更大激勵效果的取得。
    因為，一方面?zhèn)€人的努力程度主要是一個強(qiáng)度指標(biāo)，也就是說個人付出的增加往往只帶來效率的提高，而不是效果的提升。而能力的提升則不一樣，在帶來效率提高的同時，還意味著效果的提升；另一方面，個人的付出水平受多種因素的影響。其中，一個極為重要的因素是個人的能力是否能得到充分的發(fā)揮。如果個人的能力沒有展示的機(jī)會，這種狀況下的人的付出水平是非常有限的，更不可能保持持久的努力，也就更談不上個人的自我發(fā)展。
    因此，激勵不僅僅是提高組織成員的努力程度那么簡單，而應(yīng)該把組織成員的能力的塑造也考慮進(jìn)去。只有這樣，才能獲得最理想的結(jié)果——組織成員的持久努力和不斷的自我發(fā)展。
    現(xiàn)有激勵理論另外一個不足是這些激勵理論顯得過于概念化，離管理實踐太遠(yuǎn)。管理者很難把它們應(yīng)用于實踐之中。比如說，公平理論盡管能很好地解釋人們之間的攀比心理。但是，在實踐中，管理者很難把握公平合理的尺度，畢竟所謂的公平都是個人的主觀判斷，是無法量化和衡量的。而且，這些理論往往給人一種很虛的感覺，不知如何應(yīng)用到實踐中，也就是說缺乏可操作性。
    此外，現(xiàn)有的一些激勵理論往往只揭示了人們努力行為的某一方面，例如，強(qiáng)化理論、公平理論。這些理論只能部分地揭示人們的努力行為，卻無法系統(tǒng)而又全面地解釋人們的努力行為。
    總的來說，現(xiàn)有的激勵理論對管理實踐的指導(dǎo)價值是顯而易見的，畢竟這些理論都經(jīng)過了實踐和時間的檢驗，并證明有效的。但也并不說明這些理論就十全十美和無懈可擊。隨著管理研究的深入發(fā)展，新的激勵理論必然會出現(xiàn)，并有可能取代現(xiàn)有的理論。這是社會進(jìn)步的規(guī)律。