現(xiàn)有激勵(lì)理論的局限性

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

我們?cè)诮⒁环N新的理論時(shí)，必須對(duì)現(xiàn)有的理論進(jìn)行回顧和反思，找出現(xiàn)有理論的不足和局限性。只有這樣，我們才能知道應(yīng)該朝哪個(gè)方向努力。換言之，現(xiàn)有激勵(lì)理論的局限性為我們指明了努力的方向。
    現(xiàn)在，我們就現(xiàn)有激勵(lì)理論的局限性進(jìn)行系統(tǒng)而深入的探討。
    為了更好的認(rèn)識(shí)現(xiàn)有的激勵(lì)理論，首先我們對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)理論進(jìn)行一個(gè)大致的描述。
    我們先來(lái)看看一些關(guān)于激勵(lì)的定義。美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。……它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。
    佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）則認(rèn)為，激勵(lì)是朝某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向。愛(ài)金森（Atchinson）認(rèn)為，激勵(lì)是對(duì)方向、活力和行為持久性的直接影響。蓋勒曼（Gellerman）認(rèn)為激勵(lì)是引導(dǎo)人們朝著某些目標(biāo)行動(dòng)，并花費(fèi)一些精力去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。沙托（Shartle）認(rèn)為激勵(lì)是“被人們所感知的從而導(dǎo)致人們朝著某個(gè)特定的方向或?yàn)橥瓿赡硞€(gè)目標(biāo)而采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)”。
    我們還可以在列出一些定義，但多數(shù)定義似乎都基本上強(qiáng)調(diào)了同樣的內(nèi)容——一種驅(qū)動(dòng)力或者誘發(fā)力。顯然，這些驅(qū)動(dòng)力或誘發(fā)力都是基于未滿足的需要。因此，我們可以把這些以未滿足的需要為驅(qū)動(dòng)因素的激勵(lì)理論稱為需要激勵(lì)理論。這些激勵(lì)理論主要有：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的三種需要理論和弗魯姆的期望理論。
    這些理論都是基于這樣的假設(shè)：人們的行為都是起于未滿足的需要，當(dāng)人們意識(shí)到自己未滿足的需要時(shí)，就轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有目的的行為，進(jìn)而導(dǎo)致目標(biāo)性行為的出現(xiàn)。
    顯然，這些以需要為基點(diǎn)的激勵(lì)理論能很好地解釋人們的努力行為，對(duì)管理實(shí)踐具有極大的指導(dǎo)意義。
    但是，這些理論關(guān)注的只是努力行為本身，而忽視了如何使人們保持持久的努力和自我發(fā)展。也就是說(shuō)，這些理論盡管能比較直觀地揭示人們努力行為的本質(zhì)，但卻并沒(méi)有揭示導(dǎo)致人們持久努力行為的本質(zhì)。而對(duì)于任何組織而言，最關(guān)心的是如何讓其組織成員能長(zhǎng)期保持高投入狀態(tài)和自我發(fā)展，而不是短期的努力行為。
    因此，這些激勵(lì)理論對(duì)于如何讓組織成員保持持久的努力和不斷的自我發(fā)展這一問(wèn)題并沒(méi)有很強(qiáng)的解釋能力。換句話說(shuō)，這些理論的應(yīng)用并不能帶來(lái)組織所想要的結(jié)果——房地產(chǎn)銷售軟件下載的持久努力和持續(xù)發(fā)展。這可以說(shuō)是現(xiàn)有激勵(lì)理論的最大不足。
    現(xiàn)有激勵(lì)理論第二大不足就是沒(méi)有把組織成員潛在能力的塑造考慮進(jìn)去，而只關(guān)注組織成員的努力程度。按照我們的定義，這些激勵(lì)理論只是包含激勵(lì)的一部分內(nèi)容。
    忽略對(duì)組織成員能力的塑造以及個(gè)人能力與個(gè)人努力之間的相互作用對(duì)房地產(chǎn)銷售軟件下載長(zhǎng)期激勵(lì)是非常不利的，或者說(shuō)，這樣會(huì)限制更大激勵(lì)效果的取得。
    因?yàn)椋环矫鎮(zhèn)€人的努力程度主要是一個(gè)強(qiáng)度指標(biāo)，也就是說(shuō)個(gè)人付出的增加往往只帶來(lái)效率的提高，而不是效果的提升。而能力的提升則不一樣，在帶來(lái)效率提高的同時(shí)，還意味著效果的提升；另一方面，個(gè)人的付出水平受多種因素的影響。其中，一個(gè)極為重要的因素是個(gè)人的能力是否能得到充分的發(fā)揮。如果個(gè)人的能力沒(méi)有展示的機(jī)會(huì)，這種狀況下的人的付出水平是非常有限的，更不可能保持持久的努力，也就更談不上個(gè)人的自我發(fā)展。
    因此，激勵(lì)不僅僅是提高組織成員的努力程度那么簡(jiǎn)單，而應(yīng)該把組織成員的能力的塑造也考慮進(jìn)去。只有這樣，才能獲得最理想的結(jié)果——組織成員的持久努力和不斷的自我發(fā)展。
    現(xiàn)有激勵(lì)理論另外一個(gè)不足是這些激勵(lì)理論顯得過(guò)于概念化，離管理實(shí)踐太遠(yuǎn)。管理者很難把它們應(yīng)用于實(shí)踐之中。比如說(shuō)，公平理論盡管能很好地解釋人們之間的攀比心理。但是，在實(shí)踐中，管理者很難把握公平合理的尺度，畢竟所謂的公平都是個(gè)人的主觀判斷，是無(wú)法量化和衡量的。而且，這些理論往往給人一種很虛的感覺(jué)，不知如何應(yīng)用到實(shí)踐中，也就是說(shuō)缺乏可操作性。
    此外，現(xiàn)有的一些激勵(lì)理論往往只揭示了人們努力行為的某一方面，例如，強(qiáng)化理論、公平理論。這些理論只能部分地揭示人們的努力行為，卻無(wú)法系統(tǒng)而又全面地解釋人們的努力行為。
    總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有的激勵(lì)理論對(duì)管理實(shí)踐的指導(dǎo)價(jià)值是顯而易見(jiàn)的，畢竟這些理論都經(jīng)過(guò)了實(shí)踐和時(shí)間的檢驗(yàn)，并證明有效的。但也并不說(shuō)明這些理論就十全十美和無(wú)懈可擊。隨著管理研究的深入發(fā)展，新的激勵(lì)理論必然會(huì)出現(xiàn)，并有可能取代現(xiàn)有的理論。這是社會(huì)進(jìn)步的規(guī)律。