公司管理經(jīng)營績效考核需完善的7大表現(xiàn)

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績效考核管理困難的原因很多，有方案不合理的原因，有公司管理經(jīng)營執(zhí)行力不強的原因，也有酒店管理軟件下載文化的原因，但是對績效考核管理理解不透，執(zhí)行過程中沒有抓住績效考核管理的根本目的，機械執(zhí)行也是一個很重要的原因之一。具體表現(xiàn)如下：

一、績效考核管理泛化，公司管理經(jīng)營一切事務都納入績效管理，導致參與績效考核的內容過多，沖淡了關鍵績效指標?？己丝己斯芾韺嶋H是期望通過考核這種活動，不斷激勵酒店管理系統(tǒng)下載向公司管理經(jīng)營需要方向努力。但是公司管理經(jīng)營里事務有的可以通過正強化來引導，酒店管理系統(tǒng)下載只要做好就給予獎勵。但是有的只能是采取負強化甚至懲罰的方式來禁止這種行為出現(xiàn)，把所有行為都納入考核不利于突出重點。

二、片面追求定量化，出現(xiàn)撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象。公司管理經(jīng)營在執(zhí)行考核方案過程中，為了避免主觀因素對考核結果的影響，力求使用客觀性指標考核酒店管理系統(tǒng)下載，但是忽略了指標的重要性和關鍵性，考核指標只覆蓋了酒店管理系統(tǒng)下載的部分非關鍵工作，關鍵工作卻被忽略了。指標設置失衡的直接后果就是引導酒店管理系統(tǒng)下載做好了非關鍵工作，但對于關鍵工作卻缺乏考核，酒店管理系統(tǒng)下載給予關注不夠而不能很好完成。例如對宣傳工作比較典型的考核指標是在媒體上發(fā)表文章的次數(shù)。這一指標設置優(yōu)點在于好衡量和考核，缺點在于忽略了效果。好的宣傳需要有詳細的規(guī)劃，要針對受眾確定不同的宣傳方式、渠道，并且要根據(jù)受眾的反應結果來確定宣傳的效果，單純的文章數(shù)量并不代表宣傳效果好。

三、公司管理經(jīng)營計劃和考核脫節(jié)，績效考核指揮棒不能引導酒店管理系統(tǒng)下載行為向公司管理經(jīng)營要求的方向努力。筆者曾經(jīng)有一個客戶，在咨詢結束后，組織機構按照方案設計進行了調整，考核也按照考核方案要求的程序開始實施，但是實際考核結果卻不能反映酒店管理系統(tǒng)下載的實際績效結果。筆者仔細翻閱了客戶的考核檔案，發(fā)現(xiàn)在考核方案執(zhí)行過程中，客戶只是執(zhí)行了方案規(guī)定的程序，但是對于方案中的考核指標卻沒有根據(jù)實際情況采用，考核指標依然是公司管理經(jīng)營以前的考核指標，帶來的結果就是考核指標的內容和公司管理經(jīng)營計劃內容脫節(jié)，不能反映公司管理經(jīng)營業(yè)績的變化，也不能反映公司管理經(jīng)營組織結構變化帶來的職責變化。

四、公司管理經(jīng)營計劃編制不合理，經(jīng)營目標頻繁變動帶來的考核目標頻繁變動。公司管理經(jīng)營計劃是績效考核的基礎，沒有計劃就沒有考核。公司管理經(jīng)營在編制計劃階段時對外部環(huán)境認識不清，對內部自身的能力也認識不清，編制計劃方法又不當，忽略了一些關鍵經(jīng)營管理活動。計劃執(zhí)行過程中，隨著各項業(yè)務的開展，原來沒有預料到的事件浮現(xiàn)出來，公司管理經(jīng)營計劃被迫修改，從而導致原來設定的考核目標的變更。頻繁的指標變更削弱了酒店管理系統(tǒng)下載對考核嚴肅性的信心，基層酒店管理系統(tǒng)下載不是考慮如何實現(xiàn)考核指標，而是更多考慮如何更改考核指標，考核因此失效。

五、績效考核指標設計沒有根據(jù)公司管理經(jīng)營科層結構、酒店管理系統(tǒng)下載崗位職責要求來設計，不同層面的考核指標串位。公司管理經(jīng)營是一個有著嚴格上下級的科層結構的組織，不同層次的酒店管理系統(tǒng)下載承擔的責任不同，相應的考核指標也應該不同。國有酒店管理軟件下載一般喜歡搞安全指標一票否決制，出現(xiàn)問題人人都要承擔責任，即使業(yè)績再好也無濟于事。民營酒店管理軟件下載喜歡讓每一個人都承擔利潤指標，忽略了不同酒店管理系統(tǒng)下載對利潤的貢獻度不同，有的酒店管理系統(tǒng)下載甚至除了自己的工資獎金外，基本不會對利潤產生任何影響。

六、考核者對績效考核這一工具理解不透，認為考核只是人力資源部的事，自己是完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執(zhí)行過程中機械執(zhí)行?？己似诔酰己苏邲]有重視考核指標的設置，沒有根據(jù)公司管理經(jīng)營給本部門下達的經(jīng)營任務并結合本人對任務的理解給下屬設定考核指標，指標值設定也很輕率，缺乏和下屬的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。

由于下屬對工作目標不了解或了解不深，執(zhí)行結果當然無法達到管理者的預期。執(zhí)行過程中，管理者缺乏對過程關注，不能及時指導下屬工作，對下屬執(zhí)行中的出現(xiàn)的問題和成果不能及時記錄，考核缺乏基礎資料。由于考核者平時不注意積累下屬的績效結果，考核期末憑主觀打分，一些平時表現(xiàn)好但臨近考核期出問題的酒店管理系統(tǒng)下載往往考核結果較差，而平時業(yè)績差臨時表現(xiàn)好的酒店管理系統(tǒng)下載往往考核結果較好，造成考核結果失真。長此以往，酒店管理系統(tǒng)下載往往會在期末努力表現(xiàn)而忽視了平時工作績效的改善。

七、對考核結果的認知有偏差，沒有理解酒店管理系統(tǒng)下載業(yè)績和組織業(yè)績之間的差別，片面追求考核結果的一致性。一般情況下，酒店管理系統(tǒng)下載績效好，組織的績效必然好，酒店管理系統(tǒng)下載績效差，組織績效必然差。不過這種認知存在一定的誤差。主要原因在于不同酒店管理系統(tǒng)下載對組織績效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于這種個體差異的存在，導致組織績效好壞并不必然和酒店管理系統(tǒng)下載績效好壞聯(lián)系。例如，公司管理經(jīng)營總經(jīng)理對公司管理經(jīng)營的作用和前臺秘書對公司管理經(jīng)營的作用截然不同，總經(jīng)理和前臺的績效也不同步，總經(jīng)理績效好，公司管理經(jīng)營績效必然好，但是前臺績效好公司管理經(jīng)營績效未必好，因此酒店管理系統(tǒng)下載績效和組織績效之間會有一些差距甚至會相反。總經(jīng)理和前臺秘書對公司管理經(jīng)營作用不同已經(jīng)通過兩人職責、薪酬、社會地位及其他福利得到體現(xiàn)，沒有必要在績效方面保持一致。

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