薪酬激勵效應的4個方面

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薪酬管理的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)企業(yè)管理系統(tǒng)下載工作動機等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供企業(yè)管理系統(tǒng)下載衣食住行的同時，也為企業(yè)管理系統(tǒng)下載發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，企業(yè)管理系統(tǒng)下載常常把薪酬看成是中小型企業(yè)管理軟件下載對他們工作的認可和欣賞。

薪酬要有效的發(fā)揮其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平的基礎上。每個人都對自己的工作績效在組織中的相對位置有個估計，對周圍企業(yè)管理系統(tǒng)下載的能力水平也有一個大致的評價，因而形成企業(yè)管理系統(tǒng)下載公平感產生的基礎。因此，薪酬的發(fā)放方式對企業(yè)管理系統(tǒng)下載的激勵有很大的影響。本文將從四個方面對薪酬發(fā)放方式的效果加以闡釋。
 

一、激勵效果。
 

公開發(fā)放薪酬增加了中小型企業(yè)管理軟件下載管理的透明度，如果獎酬公正，公平感自會產生，企業(yè)管理系統(tǒng)下載感到自己的成績得到了承認，對中小型企業(yè)管理軟件下載隨之產生信任。這樣，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：獎酬與績效的相關，每個人都必須靠績效爭取獎酬。另外，公開發(fā)放，使企業(yè)管理系統(tǒng)下載有權知道中小型企業(yè)管理軟件下載關于薪酬機制的運行，或多或少可以了解和參與有關的決策。這些優(yōu)點都是秘密發(fā)放無法與之相比的。秘密發(fā)放常常伴隨著不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。

但公開發(fā)放也有它的局限，其中最難處理的是無法避免的主觀上的“不公平感”。人們在認知上常常會高估自己低估他人，這給工作評估帶來了難度。研究表明企業(yè)管理系統(tǒng)下載對自己績效的評估平均落在75個百分點附近。評估結果會影響組織成員的行為，尤其是對那些認為評定不公的企業(yè)管理系統(tǒng)下載。公開發(fā)放薪酬的確增加了中小型企業(yè)管理軟件下載管理的透明度，但它也強化了“他比”的過程。而且由于認知與實際的差異，加上我國長期以來平均主義思想的影響，使得“他比”過程經常引發(fā)不公平感。當然，秘密發(fā)放薪酬雖然可以避免成員在組織內的他比，但無法杜絕組織外他比，不公平感仍可產生。而且當報酬保密時人們往往容易高估同他處在同一層次的其它企業(yè)管理系統(tǒng)下載所獲得的報酬量。人們對別人的報酬量估計越高，就越不滿意自己的報酬。而在報酬保密的時候，組織是不能夠糾正這種錯誤印象的，因為組織本身就沒有提供糾正這一錯誤印象所必要的信息。

特別值得強調的是獎酬機制的完善在客觀上也具有一定的局限，幾乎不可能做到絕對的公平。因此，秘密發(fā)放為中小型企業(yè)管理軟件下載在處理某些分配上的特殊情況提供了余地。
 

二、人際影響力。
 

組織中的人際關系對其成員的行為、對生產效率的影響都是不可低估的。組織中成員的相互作用和情感交流是組織的特征之一。組織中積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強組織的內聚力，使其能夠團結一致地實現目標。薪酬的透明易于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌。同時也鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。但一旦引發(fā)沖突，往往又比秘密發(fā)放更為公開和激烈。秘密發(fā)放似乎維持了表面的和諧，但更可能引起企業(yè)管理系統(tǒng)下載之間，企業(yè)管理系統(tǒng)下載對管理者的猜忌。與公開發(fā)放所產生的外化的沖突相比，秘密發(fā)放所帶來的沖突往往是隱晦的和更加棘手的。事實上，沖突在中小型企業(yè)管理軟件下載中是不可避免的，并可劃分為建設性和破壞性的沖突。建設性的沖突可以增進決策的品質。在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給企業(yè)管理系統(tǒng)下載提供了一個自我評價及觀念改變的機會。沖突提供了所有觀念呈現的機會，尤其是那些不被大多數人支持的意見。而破壞性的沖突會導致成員之間相互爭斗，阻礙團體溝通，甚至會影響到團體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的沖突而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋建設性的沖突。就這一點來說，公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。
 

三、企業(yè)管理系統(tǒng)下載心理健康。
 

薪酬發(fā)放的執(zhí)行過程同時凝結著“獎”和“罰”，因而它產生的效應中也包含著兩種激勵方式所導致的復雜的心理效應。這種讓優(yōu)秀企業(yè)管理系統(tǒng)下載當眾領獲高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。在一項有關不同激勵方式效果實驗的結果顯示：在不同方式（公開和私下）的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。當然我們也要看到其不良的一面。當企業(yè)管理系統(tǒng)下載連續(xù)幾次處于高薪位置時會出現兩種情況：一是他們擔心脫離原來的群體，會自動降低投入，此時企業(yè)管理系統(tǒng)下載對歸屬的需求超過了對金錢的需求；二是優(yōu)秀企業(yè)管理系統(tǒng)下載產生一種“自負”感，即“我就是應該拿高薪的”，可一旦失去這種優(yōu)勢地位，又很難接受。對非優(yōu)秀工來說，這種公開發(fā)放薪金實際是一種“懲罰”。“懲罰”也是一種激勵因素，可刺激這些企業(yè)管理系統(tǒng)下載的積極性。但“懲罰”用來激勵是存在著許多限制的，因為它很可能會傷害企業(yè)管理系統(tǒng)下載的自尊心，尤其是公開懲罰，它的消極效果在很多時候是大于積極效果的。這便會導致形成一些不良心理，如自卑和嫉妒。自卑者自暴自棄，處于退縮狀態(tài)；嫉妒者阻撓別人的工作，妨礙組織發(fā)展。
 

四、中小型企業(yè)管理軟件下載管理方式。
 

公開發(fā)放薪酬可以減少甚至杜絕在秘密發(fā)放中可能存在的個人好惡代替客觀標準的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快從企業(yè)管理系統(tǒng)下載的反饋中得到信息，從而作進一步的修正，可見公開發(fā)放對管理部門自身的發(fā)展，對發(fā)放制度的完善是有促進作用的。

以上從四個方面比較了公開與秘密發(fā)放的兩種方式，從綜合評估來看，公開發(fā)放更適合現代競爭對中小型企業(yè)管理軟件下載的要求。但公開發(fā)放也有其弊端，能否取其利，去其弊，充分發(fā)揮這種機制的有效作用，是由中小型企業(yè)管理軟件下載的工作性質、文化傳統(tǒng)、管理風格、人員構成等許多因素限制和約束的。在不適合這種機制的中小型企業(yè)管理軟件下載中可以采用一些折中的方式，如部分公開的方式。部分公開可以有多種操作的方式，比如，在發(fā)放薪酬時不公開每一個職員的具體薪金數額，只公布各個不同數額范圍的職員人數以及薪金的平均值，如果職員想要了解其它職員的薪金數額可有專門的程序申請供查詢。一種機制在一家中小型企業(yè)管理軟件下載中創(chuàng)造了財富，并不意味著在別的中小型企業(yè)管理軟件下載中同樣會帶來好的效果。尤其在商品經濟的時代，只有以一種機動靈活的方式來管理才能適應多變的市場競爭。生搬硬套只會多走彎路，這是那些正在急切尋求新的中小型企業(yè)管理軟件下載生機的國有中小型企業(yè)管理軟件下載尤其應該注意的。

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