讓激勵(lì)體系發(fā)揮最大的作用

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中小型企業(yè)管理軟件下載人力資源管理的核心是通過激勵(lì)體系的建立，保證激勵(lì)過程的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在對(duì)中小型企業(yè)管理軟件下載進(jìn)行管理咨詢的過程中，我們經(jīng)常聽到管理者抱怨“我現(xiàn)在已經(jīng)無法激勵(lì)企業(yè)管理系統(tǒng)下載，調(diào)動(dòng)大家的工作積極性了。無論怎樣使出渾身解數(shù)，組織的效率還是無法提高多少，企業(yè)管理系統(tǒng)下載、部屬還是無精打采，整個(gè)中小型企業(yè)管理軟件下載就像一臺(tái)生銹的機(jī)器，運(yùn)轉(zhuǎn)起來特別費(fèi)勁”。如果情況真是這樣，那問題大多出自于管理者和組織，而不是企業(yè)管理系統(tǒng)下載本身。

分析該問題的根源，要從兩個(gè)方面來考慮，一是中小型企業(yè)管理軟件下載管理者是否為激勵(lì)體系設(shè)定了價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，二是衡量激勵(lì)體系本身是否真正對(duì)提高企業(yè)管理系統(tǒng)下載的工作績(jī)效起了作用。

美國(guó)有一個(gè)管理專家叫米契爾·拉伯福，也許在美國(guó)、在中國(guó)他都并不那么有名，然而他寫的一本小書《世界上最偉大的管理原則》，卻比許多名家的長(zhǎng)篇巨著還參悟得透。拉伯福認(rèn)為，當(dāng)今許多中小型企業(yè)管理軟件下載、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們企業(yè)管理系統(tǒng)下載的考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病。對(duì)今天的中小型企業(yè)管理軟件下載或組織而言，其成功的最大障礙，就是中小型企業(yè)管理軟件下載所要的行為和中小型企業(yè)管理軟件下載所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離。

企業(yè)管理系統(tǒng)下載激勵(lì)的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，你就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；你的下屬、企業(yè)管理系統(tǒng)下載，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，脫離你的中小型企業(yè)管理軟件下載、組織而去；或者就陽(yáng)奉陰違，投機(jī)取巧。所以，作為一個(gè)管理者，建立符合中小型企業(yè)管理軟件下載根本利益和發(fā)展目標(biāo)的、明確的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過激勵(lì)手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。

管理者往往獎(jiǎng)勵(lì)了他們不支持的行為，卻沒有獎(jiǎng)勵(lì)他們期望的行為。也就是說，你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對(duì)這種行為做出明明白白的獎(jiǎng)勵(lì)更來得有效。中小型企業(yè)管理軟件下載往往犯這樣的錯(cuò)誤：我們希望得到Ａ，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)Ｂ，而且還在困惑為什么會(huì)得到Ｂ。

在激勵(lì)體系建立之前，管理者首先要明確中小型企業(yè)管理軟件下載自身的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展目標(biāo)，并以此作為激勵(lì)體系建立的依據(jù)。另外一個(gè)方面是衡量激勵(lì)體系本身對(duì)提高工作績(jī)效所起的作用，主要從以下三個(gè)角度來進(jìn)行：

首先，企業(yè)管理系統(tǒng)下載是否相信他們的努力可以反映到績(jī)效評(píng)估中去。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)管理系統(tǒng)下載來說，答案是否定的。原因是多方面的，可能是企業(yè)管理系統(tǒng)下載缺少必要的技能，也可能是評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)無法準(zhǔn)確衡量，甚至可能是認(rèn)為上級(jí)不喜歡自己或?qū)ψ约捍嬖诔梢?。所以，企業(yè)管理系統(tǒng)下載被激勵(lì)程度低的一個(gè)原因是他們認(rèn)為自己的努力不會(huì)得到回報(bào)。

其次，企業(yè)管理系統(tǒng)下載是否相信高績(jī)效能帶來高水平的獎(jiǎng)勵(lì)。許多企業(yè)管理系統(tǒng)下載認(rèn)為高績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間沒有多大關(guān)系。原因是組織的報(bào)酬不是僅僅以績(jī)效為依據(jù)，如果獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是按資歷或者是與上級(jí)的親密關(guān)系，企業(yè)管理系統(tǒng)下載就可能認(rèn)為績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間沒多大關(guān)系，因而不被激勵(lì)。

第三，也是最重要卻最容易被忽略的原因，就是企業(yè)管理系統(tǒng)下載得到的獎(jiǎng)勵(lì)是否是他們希望得到的。其實(shí)無論是Maslow的需要層次理論、Herzberg的雙因素理論還是Mcclelland的成就需要理論，都已經(jīng)向我們說明了這樣一個(gè)道理：一個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)下載努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的只是加薪；一個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)下載希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表?yè)P(yáng)話；企業(yè)管理系統(tǒng)下載努力工作，希望能調(diào)到大連工作，卻被調(diào)到了海南。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)是起不到預(yù)期激勵(lì)效果的。 要想真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，必須促使以上三個(gè)方面達(dá)到均衡，也就是要使三個(gè)等式成立：

企業(yè)管理系統(tǒng)下載努力＝績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估＝獎(jiǎng)　　勵(lì)

獎(jiǎng)　　勵(lì)＝企業(yè)管理系統(tǒng)下載需求

只有達(dá)到這種均衡狀態(tài)，企業(yè)管理系統(tǒng)下載激勵(lì)體系才能真正發(fā)揮作用，保證激勵(lì)過程的良性循環(huán)。

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