成就激勵理論

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CRM管理系統(tǒng)下載激勵分很多種，大衛(wèi).麥克利蘭（David Mcclelland）曾廣泛研究過成就激勵，尤其是關(guān)于crm軟件下載家們的成就激勵。成就激勵理論認(rèn)為，人們被要按高標(biāo)準(zhǔn)工作或者在競爭中取勝的愿望激勵者。麥克利蘭指出，盡管幾乎每個人都認(rèn)為自己有“作出成就的動機(jī)”，但是在美國大約只有10%的人受到成就欲的激勵。人們受成就激勵的強(qiáng)弱取決于其童年生活、個人和職業(yè)經(jīng)歷及其所在組織的類型。

1、評估成就激勵

麥克利蘭用投影法來測定人們成就激勵的強(qiáng)度，即向被測試者出示非結(jié)構(gòu)性的刺激來引起人們各種不同類型的反應(yīng)。例如一團(tuán)墨水污漬，人們可能把它感知為許多不同的東西；或者是一張圖畫，人們會根據(jù)此想象各種故事。這種測試的目的主要是為了獲得被測試者對于世界的認(rèn)知，它重點(diǎn)測試個人對刺激物的感知，賦于刺激物的意義以及組織這些刺激物的方式。刺激物的性質(zhì)以及出示方式，都不能明確顯示測試目的，也不許說明會如何解釋被測者的反應(yīng)。根據(jù)麥克利蘭的說法，盡管不要求被測者談?wù)撟约?，但是對其反?yīng)的解釋常常表現(xiàn)出被測者的世界觀、個性結(jié)構(gòu)、需求和感情以及與他人交往的方式。

2、高成就者的特點(diǎn)

自我激勵的高成就者有三個主要特點(diǎn)：

①高成就者喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)。他們不滿足于漫無目的的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標(biāo)，因此，他們很少自動地接受別人----包括上司----為其選定目標(biāo)。除了請教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會要求應(yīng)得的榮譽(yù)；要是輸了，也勇于承擔(dān)責(zé)任。例如：有兩件事件讓你選擲骰子（獲勝機(jī)會是1/3）和研究一個問題（解決問題的機(jī)會也是1/3），你會選擇那一樣？高成就者會選擇研究問題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機(jī)會或他人取得成果。

②高成就者在選擇目標(biāo)是會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點(diǎn)成就感，也不是難得只能憑運(yùn)氣。他們會揣度可能辦到的程度。然后再選定一個難度力所能及的目標(biāo)----也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。

③高成就者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對于他們非常重要，所以他們希望盡快知道結(jié)果。這就是高成就者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營活動的原因之一。

麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就者的影響很復(fù)雜。一方面，高成就者往往對自己的貢獻(xiàn)評價甚高，自得抬高身價。他們有自信心，因?yàn)樗麄兞私庾约旱拈L處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時有信心。如果他們在組織工作出色而CRM系統(tǒng)很低，他們是不會在這個組織呆很長時間。另一方面，金錢刺激究竟能夠?qū)μ岣咚麄兛冃鸲啻笞饔煤茈y說清，他們一般總以自己的最高效率工作，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標(biāo)志，但是由于他們覺得這配不上他們的貢獻(xiàn)，所以可能引起不滿。

成就激勵發(fā)生作用時，好的工作績效可能對人們頗具吸引力，但如果高成就者從事例行性或令人生厭的工作，或者工作缺乏競爭性那么成就激勵就發(fā)揮不了什么作用了。

3、成就激勵理論的特點(diǎn)

研究表明，成就激勵理論對于人們需要成就激勵的原因，解釋得不夠透徹。也就是說，麥克利蘭的理論確實(shí)清楚地說明了高成就者希望從工作中得到什么類型的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)以及那些因素會對他們對工作經(jīng)驗(yàn)的需要造成一定的影響力，然而很難看出如何按馬斯洛層次需求的意義把成就視為基本的動力。父母教育孩子的方式、文化背景、組織的習(xí)慣做法等環(huán)境因素也會影響人們成就動機(jī)的發(fā)展。

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