戰(zhàn)略性薪酬管理的設(shè)計注意的問題

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一、戰(zhàn)略性薪酬管理的設(shè)計注意的問題

1、保持戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計的動態(tài)性

小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

創(chuàng)新戰(zhàn)略：(以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向，強調(diào)產(chǎn)品市場的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度)薪酬獎勵側(cè)重于產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和生產(chǎn)方法創(chuàng)新其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略(強調(diào)效率最大化、成本最小化)：從薪酬結(jié)構(gòu)上看，獎金所占的比重較大。從薪酬水平上看，薪酬以競爭對手的薪酬為準。

客戶中心戰(zhàn)略(注重提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競爭優(yōu)勢)：強調(diào)客戶滿意度：一方面根據(jù)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，另一方面根據(jù)客戶對小區(qū)物業(yè)管理軟件下載及小區(qū)物業(yè)管理軟件下載群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。

2、戰(zhàn)略性薪酬管理帶來薪酬差距的處理

實行戰(zhàn)略性薪酬管理體系所帶來的必然結(jié)果之一就是薪酬差距拉大，有可能損害小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載內(nèi)部薪酬的公平性。如何避免由實施戰(zhàn)略性薪酬管理帶來的薪酬差距拉大問題呢?

宣傳的重要性：戰(zhàn)略瓶頸部門的小區(qū)物業(yè)管理軟件下載和核心人力資源要有更長的工作時間，更大的工作強度，更高的工作壓力，因此他們應(yīng)該享有較高的薪酬。

公開對內(nèi)招聘核心崗位人員。設(shè)置較高的門檻。

“隱形”處理。

3、合理選擇戰(zhàn)略性薪酬管理體系調(diào)整時機

薪酬不僅向當前對小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載發(fā)展具有決定性作用的部門和人力資源傾斜，戰(zhàn)略性薪酬管理thldl.org.cn同時也須前瞻性地向即將成為小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載發(fā)展瓶頸的部門和核心人力資源傾斜。通過平滑的過渡。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理的構(gòu)成

1、基本工資2、崗位工資3、獎金4、津貼、補貼5、保險6、其他福利7、股權(quán)

三、戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計原則

1、公平性原則

公平原則包括橫向公平、縱向公平和外部公平三種。

2、經(jīng)濟性原則

小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載設(shè)計薪酬體系時必須充分考慮小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載實際能力的大小：一方面要保證薪酬水平有一定的競爭性和激勵性;另一方面要保證留存小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載的資金能滿足小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載的可持續(xù)性發(fā)展。

3、激勵性原則

4、戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則

5、外部競爭性原則

四、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計程序

1、確定薪酬策略

確定薪酬占工資的比率、確定薪酬與競爭對手的高低、確定薪酬的區(qū)間、確定薪酬的上調(diào)比例、確定薪酬的模式

。

2、崗位分析

一般小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載都有崗位說明書。此處不做闡述。

3、崗位價值評估

崗位價值評估的目的在于確定一個職位的相對價值，并確定職位間的的而相對價值，從而確定工資或薪酬等級結(jié)構(gòu)，報酬要素：歸納出幾個職位都包含的共有要素來對不同職位進行比較，這些要素成為報酬要素。關(guān)注四個報酬要素：技能、努力程度、責任和工作條件。法關(guān)注三個要素：智能水平、領(lǐng)導(dǎo)技能和要求、人際關(guān)系技巧。

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