不足額的激勵(lì)就是懲罰

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

杰克·韋爾奇是通用電氣的前任明星CEO，但很少有人知道，這位“美國(guó)當(dāng)代最成功的人員信息管理軟件下載家”曾差一點(diǎn)離開通用。當(dāng)韋爾奇以電子工程師的身份為通用工作一年后，由于表現(xiàn)突出，得到了1000美元的資金，他非常高興。但偶然得知同一辦公室的人都得到了同樣的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他感到不公，在與老板交流無果后，他決定離開通用，還是他的上司加托夫同意額外為他加薪2000美元，才留下了這個(gè)業(yè)界奇才。

本來韋爾奇對(duì)1000元的獎(jiǎng)金很滿意，但當(dāng)他進(jìn)行了橫向比較后，這1000元的獎(jiǎng)金就成了“0”，甚至感覺是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的自己的懲罰。

激勵(lì)機(jī)制是人類群體得以維系延續(xù)的重要基礎(chǔ)，尤其是對(duì)從一般群體演化升級(jí)到分工精細(xì)而嚴(yán)密的組織而言，激勵(lì)機(jī)制的健全與否及運(yùn)行情況更為重要。著名心理學(xué)家弗里德里克·赫茨伯格說過：“如果你希望人員管理軟件下載工作出色，你首先應(yīng)當(dāng)為他們提供出色的工作。”但大多數(shù)工作都是枯燥乏味的，那么，你完全可以通過提供“出色的激勵(lì)機(jī)制”來彌補(bǔ)工作本身的不足。

人員管理軟件下載評(píng)判激勵(lì)機(jī)制是否合理、得當(dāng)，往往不是通過簡(jiǎn)單的絕對(duì)價(jià)值的多少，而是戴上“社會(huì)比較”的眼鏡，來觀察相對(duì)價(jià)值的多少。這樣，激勵(lì)的相對(duì)性就應(yīng)運(yùn)而生。如果組織及其領(lǐng)導(dǎo)者不能深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的相對(duì)性，并制定、完善和維護(hù)好激勵(lì)機(jī)制，其造成的危害將不容忽視。

激勵(lì)的相對(duì)性包含以下兩層含義：一、激勵(lì)措施的直接承受者（基層人員管理軟件下載）會(huì)對(duì)各項(xiàng)正負(fù)向的激勵(lì)措施的烈度進(jìn)行縱橫交錯(cuò)的比較，以判別這一烈度的相對(duì)價(jià)值；二、激勵(lì)措施不僅直接作用于承受者，也間接作用于周邊的關(guān)聯(lián)者。我們將這兩層含義定義為“激勵(lì)的相對(duì)性遷移”。激勵(lì)的相對(duì)性遷移，往往使貌似公平的“獎(jiǎng)懲分明”失去了價(jià)值或意義。韋爾奇感到不公，正是一次典型的橫向社會(huì)比較結(jié)果。

要避免激勵(lì)相對(duì)性帶來的逆向獎(jiǎng)懲，首先需要全面了解激勵(lì)的內(nèi)涵。對(duì)大多數(shù)人來說，激勵(lì)就是正向的獎(jiǎng)勵(lì)和負(fù)向的懲罰。然而，在“獎(jiǎng)勵(lì)”和“懲罰”之間，還存著許多人視而不見的激勵(lì)盲區(qū)，即“不獎(jiǎng)勵(lì)”和“不懲罰”。“獎(jiǎng)勵(lì)”是用于正確行為的一種強(qiáng)化，但是，對(duì)正確行為的“不獎(jiǎng)勵(lì)”，實(shí)質(zhì)上就是一種“懲罰”，是對(duì)正確行為的一種懲罰，這會(huì)抑制正確行為的發(fā)生。同樣，“懲罰”是用于錯(cuò)誤行為的一種弱化，而對(duì)于錯(cuò)誤行為的“不懲罰”實(shí)質(zhì)上是一種“獎(jiǎng)勵(lì)”，將“鼓勵(lì)”錯(cuò)誤行為的發(fā)生。于是，激勵(lì)的相對(duì)性遷移就發(fā)生了。這當(dāng)然不是領(lǐng)導(dǎo)者所愿意看到的。

根據(jù)“激勵(lì)的相對(duì)性遷移”，對(duì)“不獎(jiǎng)勵(lì)”“不懲罰”進(jìn)行細(xì)分，可以做出如下細(xì)化推理：

1.不足額的獎(jiǎng)勵(lì)就是懲罰，不足額的懲罰就是獎(jiǎng)勵(lì)；2.不及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)就是懲罰，不及時(shí)的懲罰就是獎(jiǎng)勵(lì)；3.不變化的獎(jiǎng)勵(lì)就是懲罰，不變化的懲罰就是獎(jiǎng)勵(lì)；4.不匹配的獎(jiǎng)勵(lì)就是懲罰，不匹配的懲罰就是獎(jiǎng)勵(lì)；5.不公開的獎(jiǎng)勵(lì)就是懲罰，不公開的懲罰就是獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，一旦明白激勵(lì)的相對(duì)性遷移造成的可怕后果，廓清了籠罩在激勵(lì)盲區(qū)上的迷霧，問題自然迎刃而解。

自從管理學(xué)誕生以來，管理是科學(xué)還是藝術(shù)的爭(zhēng)論，從來都沒有停止過?！都?lì)相對(duì)論》認(rèn)為，用藝術(shù)的方法，對(duì)組織進(jìn)行科學(xué)的管理，正是道與術(shù)的完美結(jié)合。由此看來，該書無疑是一劑組織管理者的心靈雞湯。

在組織中，激勵(lì)從來都不是只針對(duì)某一個(gè)人的。任何一點(diǎn)在人員管理軟件下載激勵(lì)上的微妙差異，都會(huì)引發(fā)相關(guān)個(gè)體的相對(duì)剝奪或相對(duì)給予。如果忽視了這一點(diǎn)，激勵(lì)就會(huì)走向原來目的的反面，即出現(xiàn)逆向獎(jiǎng)懲。

相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課程推薦：

《非貨幣激勵(lì)九大方略-如何最有效的激勵(lì)人員管理軟件下載》培訓(xùn)講師：彭榮模

《人員管理軟件下載激勵(lì)、指導(dǎo)及輔導(dǎo)技巧培訓(xùn)》培訓(xùn)講師：馬利民

小編推薦：

該不該實(shí)行末位淘汰制？

中小人員信息管理軟件下載人員管理軟件下載激勵(lì)之四大怪現(xiàn)象