如何提高醫(yī)院文化的共識度與認同度

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文化管理是一種新型的現(xiàn)代醫(yī)院管理方式，正日益受到民營醫(yī)院的普遍重視，但在實踐中很多醫(yī)院往往表現(xiàn)為“理念先進，行為落后”的現(xiàn)象，我們認為問題的關鍵在于未能準確把握醫(yī)院文化管理的本質，沒有切實有效提高醫(yī)院文化的共識度與認同度。
 
　　一、醫(yī)院文化管理的涵義
 
　　醫(yī)院文化是指現(xiàn)階段醫(yī)院員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為醫(yī)院的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習慣等。
 
　　理解醫(yī)院文化需要注意以下兩點：第一，只有達成共識的要素才能稱為文化。醫(yī)院新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。醫(yī)院文化代表醫(yī)院共同的價值判斷和價值取向，即多數(shù)員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現(xiàn)實生活中，通常很難想象一個醫(yī)院所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質參差不齊，人的追求呈現(xiàn)多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，醫(yī)院文化通常只能是相對的共識，即多數(shù)人的共識；第二，文化必定具有內(nèi)在性。醫(yī)院所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，并被廣大員工所認同，成為醫(yī)院的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。
 
　　我們認為，醫(yī)院文化管理是指通過文化建設，使廣大員工對醫(yī)院所倡導的文化主張形成共識并產(chǎn)生認同，從而能夠有效發(fā)揮文化的導向、激勵、凝聚、約束等功能，以最大程度實現(xiàn)多層面自主管理的一種現(xiàn)代管理方式。
 
　　二、醫(yī)院文化共識度與認同度的提出
 
　?。ㄒ唬┽t(yī)院文化形成的心理過程
 
　　文化形成是“這樣的觀念和規(guī)則”為醫(yī)院員工普遍領悟并最終產(chǎn)生自覺行為的過程。這一過程大致可分為三步走，即對文化的熟悉、認知與認同。文化是一個逐漸覺悟的過程，是循序漸進的。
 
　　1、熟悉“這樣的”一種文化
 
　　要建立“這樣的”一種文化，首先是讓員工熟悉醫(yī)院所倡導的文化。醫(yī)院可通過一整套文化信息傳播網(wǎng)絡，如內(nèi)刊、電視臺、內(nèi)部網(wǎng)、bbs、標語、制度文本、培訓等多種方式。員工接觸到這些信息，感受到文化是“這樣的”,從而逐步了解、熟悉醫(yī)院的文化語言、符號、方式、過程、觀念和規(guī)則。
 
　　2、認知“這樣的”一種文化
 
　　熟悉是認知的基礎和前提。認知“這樣的”一種文化，即讓員工了解為什么必須有這樣的一種文化，是對“這樣的”一種文化的領悟。領悟不僅意味著對信息的大量記憶、了解，而且意味著對文化理念和價值觀的理解和深刻把握，員工從接觸的大量信息中真正悟出了文化的真諦。
 
　　3、認同“這樣的”一種文化
 
　　認知是認同的基礎和前提。認同“這樣的”一種文化，即員工已經(jīng)對這樣的文化有了自覺，這樣的文化已內(nèi)化為自我的一部分。員工不但認識到文化的意義和重要作用，領悟到文化的精髓，而且對文化有了情感體驗，對它形成積極的態(tài)度，愿意按照文化的指引行動。當文化成為普遍自覺，醫(yī)院文化的導入就真正完成了。
 
　　綜上所述，醫(yī)院文化的形成首先要使員工達成普遍共識，即熟悉醫(yī)院所倡導的文化，并能夠認知新文化的意義所在；其次，在達成共識的基礎上，還要進一步認同醫(yī)院的文化主張，自覺按照新文化的要求行事。為此，下面我們提出測度文化形成過程中共識性與認同性的指標。
 
　?。ǘ┽t(yī)院文化共識度
 
　　1、醫(yī)院文化要素共識度
 
　　醫(yī)院文化要素，是指醫(yī)院中某一項重要的理念、價值觀、目標，或一項制度、一種行為方式、一種物質文化現(xiàn)象。
 
　　醫(yī)院文化要素共識度=（醫(yī)院中認知該文化要素的員工數(shù)/醫(yī)院員工總數(shù)）×100/100
 
　　2、醫(yī)院文化體系共識度
 
　　醫(yī)院文化體系，是指醫(yī)院的整個文化系統(tǒng)，通常包括醫(yī)院的理念文化體系、制度文化體系、行為文化體系和物質文化體系。
 
　　醫(yī)院文化體系共識度=（醫(yī)院中認知該文化體系的員工數(shù)/醫(yī)院員工總數(shù)）×100/100
 
　　雖然在一個醫(yī)院中存在廣大員工共有的文化，但由于醫(yī)院中各個部門的人員和具體工作內(nèi)容各不相同，這樣，各種工作群體就會在各自的環(huán)境中形成自己的一些獨特的文化，基于醫(yī)院文化在醫(yī)院的不同群體之間存在的差異性，下面我們提出分群體的醫(yī)院文化共識度。
 
　　3、分群體醫(yī)院文化要素共識度
 
　　分群體醫(yī)院文化要素共識度=（群體中認知該文化要素的員工數(shù)/該群體員工總數(shù)）×100/100
 
　　4、分群體醫(yī)院文化體系共識度
 
　　分群體醫(yī)院文化體系共識度=（群體中認知該文化體系的員工數(shù)/該群體員工總數(shù)）×100/100
 
　　共識度的數(shù)值范圍通常在1%-1之間，1%代表新文化是由醫(yī)院家個人或某一先進人物首先獨自提出。
 
　?。ㄈ┽t(yī)院文化認同度
 
　　依次類推，下面我們提出4個測度醫(yī)院及其不同群體文化認同度的指標：
 
　　1、醫(yī)院文化要素認同度
 
　　醫(yī)院文化要素認同度=（醫(yī)院中認同該文化要素的員工數(shù)/醫(yī)院員工總數(shù)）×100/100
 
　　2、醫(yī)院文化體系認同度
 
　　醫(yī)院文化體系認同度=（醫(yī)院中認同該文化體系的員工數(shù)/醫(yī)院員工總數(shù)）×100/100
 
　　3、分群體醫(yī)院文化要素認同度
 
　　分群體醫(yī)院文化要素認同度=（群體中認同該文化要素的員工數(shù)/該群體員工總數(shù)）×100/100
 
　　4、分群體醫(yī)院文化體系認同度
 
　　分群體醫(yī)院文化體系認同度=（群體中認同該文化體系的員工數(shù)/該群體員工總數(shù)）×100/100
 
　　認同度的數(shù)值范圍也通常在1%-1之間，1%代表新文化是由醫(yī)院家個人或某一先進人物首先獨自提出。
 
　　三、把握文化傳播規(guī)律有效提高醫(yī)院文化的共識度與認同度
 
　?。ㄒ唬┪幕瘋鞑サ囊?guī)律
 
　　艾弗萊特·羅格博士的研究揭示了醫(yī)院文化在醫(yī)院員工中傳播的規(guī)律。羅格博士認為，變革思想往往是從占很小比例的集體中產(chǎn)生的（一般約只占總人數(shù)的2.5%），它進而傳播到“早期采納者”那里（他們約占13.5%）。一旦這些人對變革思想予以贊同，則“大多數(shù)人”就會采納它了（正態(tài)分布曲線中間約68%的部分），最后，“遲緩者”（剩余的約15%）也會逐漸接受變革思想。
 
　　（二）提高醫(yī)院文化共識度與認同度的途徑
 
　　文化共識度與認同度的提升往往會經(jīng)歷一個從不同群體到醫(yī)院整體，從核心的文化要素到醫(yī)院文化體系的漸進過程。
 
　　1、領導層形成并提出新的文化主張
 
　　醫(yī)院文化內(nèi)容很多直接來自醫(yī)院領導者的思想和主張。領導者在形成文化愿景的過程中，往往也會吸收醫(yī)院中優(yōu)秀員工（尤其是醫(yī)院英雄）的先進理念，以豐富和完善醫(yī)院的文化愿景。
 
　　2、領導層文化向領導團隊擴散
 
　　領導團隊是以領導層為核心，吸收其他高級管理人員、中級管理者和一些醫(yī)院內(nèi)部非正式組織的領導者的領導聯(lián)盟。通過領導者的言傳身教和選拔提升忠于文化愿景的管理人員，領導團隊成員的理念、價值觀和行為方式就會逐步趨同，從而形成領導團隊文化。
 
　　3、領導者和領導團隊導入、深植領導團隊文化
 
　　將領導團隊文化導入、深植的方法多種多樣。在文化導入方面，“以行踐言”顯得尤為重要，尤其重要的是領導團隊關注什么、要求什么、對什么感到不安、獎賞什么、懲罰什么等等。
 
　　4、員工對領導團隊文化形成積極的態(tài)度
 
　　醫(yī)院文化的形成是員工個人對領導團隊文化逐漸形成積極態(tài)度的過程。員工對領導團隊倡導的文化，通常會經(jīng)歷一個從熟悉、模仿、服從、領悟、認同到內(nèi)化的過程。
 
　　5、員工共享領導團隊文化從而形成醫(yī)院文化
 
　　醫(yī)院英雄和文化故事對員工會產(chǎn)生很大影響，再加上領導團隊的親身示范和宣傳鼓舞，一部分員工的態(tài)度開始發(fā)生改變。一部分員工直接模仿醫(yī)院英雄的典型行為，產(chǎn)生醫(yī)院需要的行為；另一部分員工從醫(yī)院英雄的行為中理解和認同了醫(yī)院所倡導的理念與價值觀，從而做出醫(yī)院需要的行為。通過典型的宣傳，會有更多的員工做出醫(yī)院需要的行為。隨著共識度和認同度的步步提高，領導者倡導的文化愿景逐漸擴散、滲透到醫(yī)院員工中間，成為廣大員工普遍認同并自覺遵循的理念和行為方式，從而成為真正發(fā)生作用的醫(yī)院文化，使醫(yī)院邁入文化管理的新階段。