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醫(yī)院職能部門績效考核如何開展

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在醫(yī)院中推行績效考核這么多年,對職能部門推行績效考核是個難點,存在著難以量化、工作量難以體現(xiàn)、主觀評價為主等等問題。由于職能部門的工作存在著計劃性差、臨時工作多、協(xié)調組織頻繁、工作結果可控性差的特點,如果單純采用目標管理的方式,很難在考核期初將所有的工作目標界定清楚,如果單純采用工作任務評分的方式,又難以突出重點工作,因此將二者的優(yōu)勢結合運用是最佳選擇。

1、目標考核

目標管理的思想具有導向性,強調自我控制,促使管理者下放過程管理的權力,并以完成結果的好壞來評價成績,正適用于工作目的明確、工作途徑多樣的職能部門。通過目標管理引導員工對工作進行自我規(guī)劃,發(fā)揮每個員工的主觀能動性,群策群力推動公司的戰(zhàn)略、技術、質量、人力資源、行政、文化等管理工作的開展。

2、評議考核

根據(jù)主管對職能部門日常工作表現(xiàn)的印象和員工滿意度調查的結果來進行一個比較主觀的評價。在考核的實踐中,高層或職能管理者常常會發(fā)現(xiàn),有很多工作內(nèi)容似乎是不能量化,難以衡量的,或者是這項工作本身是全新的、嘗試性的,在開展的時候就很難提出明確的工作要求,對這部分工作任務的考核一直都是一個非常難以解決的問題。職能人員的工作往往容易受到各種外界因素的干擾,因此在對目標進行考核,對任務進行評價的基礎上,可以補充以勝任力的評價,以綜合反映職能人員的稱職度。同時通過對勝任力的評價,可以客觀反映其工作能力、工作態(tài)度、理念意識的優(yōu)勢和不足,幫助員工改進工作方法,提升業(yè)績水平。

3、職能部門績效考核的原則

(1)客觀、公正、公開的原則??己藰藴室陀^、組織評價要客觀、考核結果與待遇掛鉤要客觀,公開各職能部門各項工作的考核標準,力求從管理、態(tài)度、技術、能力、責任、業(yè)績等要素的不同角度,全面、客觀、公正、公開、公平的反映工作實際。

(2)科學評估原則。力求從科室管理、態(tài)度、技術、能力、責任、業(yè)績等方面制定標準,通過考核,全面、有效、科學準確地評價職能科室工作實際。

(3)注重績效原則。職能科室通過努力,完成工作的數(shù)量、質量與效益等,績效考核的著眼點要放在提高工作質量和效率上來,從而保證科室目標的實現(xiàn)。

(4)目標導向原則。年初醫(yī)院與各職能科室簽訂的目標責任書內(nèi)容均列入考核指標。

(5)指標量化原則??己酥笜吮M可能量化,不能量化的分解成小項目進行評估,多用事實和數(shù)據(jù)說話,減少主觀片面性。

(6)簡便、易操作原則。一是職能科室明確標準,確定努力方向;二是便于管理人員實施考核:三是可以較少的精力投入,達到比較好的考核效果。

4、職能部門績效考核與績效工資分配

職能科室的工作強度、責任、風險、技術等要素進行測評、打分,測評結果經(jīng)院長辦公會審議,確定各崗位績效分配系數(shù)。每季對各職能科室工作進行工作考核。其中,臨床一線對各職能科室的工作滿意度是考核的重要依據(jù)??己俗詈蟮梅纸Y合崗位系數(shù)計發(fā)各職能科室績效工資。各職能科室科員的績效工資與所在科室負責人的績效考核掛鉤,結合崗位系數(shù)計發(fā)科員績效工資。職能科室績效工資分配通過績效考核,適當拉開差距,體現(xiàn)了績效工資分配的公平性和合理性,進一步提高了職能科室服務臨床、服務基層的能力和工作效率。


發(fā)布:2007-04-29 11:30    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
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