員工個人績效評價維度研究

在個人績效方面，由于觀察和測量的角度不同，對于績效維度的認知也有所不同，從目前國內(nèi)的研究和實踐方向來看，普遍認可Borman和Motowidlo （1997）等提出的包含任務績效和關聯(lián)績效兩個維度的“個人工作績效模型” （如圖所示），認為把個人績效分為任務績效和關聯(lián)績效兩個方面比較合理，很多企業(yè)也根據(jù)“二維績效理論”設計員工績效考核體系。

一、企業(yè)員工個人績效模型的構建思路

本文選取了多家企業(yè)的中基層員工作為研究對象，在充分借鑒國外研究成果的基礎上，初步提出模型構建思路如下：

1.主維度的構建：在員工績效主維度的構建方面，重點參考Borman和Motowidlo提出的二維模型，其中，任務績效是與具體職務的工作內(nèi)容密切相關的績效，而關聯(lián)績效，即所謂組織公民行為，與職務工作沒有直接關系，但對于企業(yè)的運作環(huán)境和長期發(fā)展具有重要影響。

1996年，Conway采用多質(zhì)評價法和驗證分析法證明了任務績效和關聯(lián)績效劃分的合理性，同時指出，兩類績效存在關聯(lián)關系，其差異在非管理職務的表現(xiàn)上更為明顯。

2.任務績效維度的構建：企業(yè)發(fā)展階段的不同、工作崗位性質(zhì)的不同、管理層級定位的不同，決定了對個人任務績效的評估不能完全采用一維指標，而應考慮多維指標體系，因此，在開展企業(yè)績效研究時都引入了平衡計分卡方法。

本研究參考平衡計分卡的思維框架，結合中國企業(yè)的特點，從工作成果、工作過程、客戶感受、成長創(chuàng)新四個維度對員工的任務績效進行評價。

3.關聯(lián)績效維度的構建：在關聯(lián)績效或組織公民行為（OCB）的維度設計方面，本研究初步確定關聯(lián)績效的三個主要維度為：合作助人、遵守規(guī)則、維護組織。

4.維度驗證：為了驗證以上模型與企業(yè)員工心目中“員工績效”的概念是否相符，本研究采用結構化訪談的方式對5家企業(yè)的15名中基層管理者進行了訪談，設計的問題包括：Q1：您認為員工績效應該包括哪些方面？

Q2：對于員工的工作成果，認為應當從哪些方面進行評價？

Q3：請對這些工作成果進行逐一的描述和舉例？

Q4：對于一個員工來說，除了做好自己的本職工作，您認為還應當對企業(yè)、他人做出哪些方面的貢獻和努力？

Q5：請對這些努力進行逐一的描述和舉例？

從訪談的情況來看：被訪者普遍對績效的二維模型（任務績效和關聯(lián)績效）比較認可；在任務績效的評估方面，被訪者多數(shù)認可平衡計分卡方式；在關聯(lián)績效的評估方面，被訪者均認為合作助人、遵守規(guī)則、維護組織這三個方面能夠充分反映企業(yè)員工的組織公民行為。

基于以上研究，對企業(yè)員工績效的維度、因素進行了進一步的確認和定義，如表1所示。

二、績效量表開發(fā)、檢驗以及對模型的修正

1.績效量表開發(fā)：根據(jù)個人績效模型構建的思路，開發(fā)了對應的《企業(yè)員工個人績效量表》，開發(fā)分為三個步驟：第一步，界定構念內(nèi)涵。首先對各維度的核心特征進行定義，定義的關鍵點包括：該維度所包含的內(nèi)部成分是什么？邊界是什么？從幾個層次進行說明？

以“任務績效—工作成果”為例，需要定義的內(nèi)容包括：如何界定“工作成果”的含義，對于“工作成果”應從哪些方面進行評價（如：成果價值、成果質(zhì)量、失誤率等），其最終的目標是：找到最為精確的、描述這一項目的內(nèi)涵、方式和邊界。

第二步，產(chǎn)生測量項目。通過對構念內(nèi)涵的界定，結合前期深度訪談信息的整理和分析，形成針對上述要素的測量題項，題項設計如表2.第三步，內(nèi)容效度檢驗。內(nèi)容效度方面，重點檢驗所設計的測量項目與構念的關系，測量項目是否包含了構念的理論邊界，是否與構念意義對應，以及測量項目是否具有代表性。

第四步，問題選項設計。采用社會學調(diào)查中常用的“利克特五點量表”，各問題采用肯定描述，選擇項“1”-“5”分別代表“很不符合”、“較不符合”、“一般”、“較符合”和“很符合”，要求被試者從自我感知的角度，給出選項結果。

2.績效量表校驗：經(jīng)過檢驗，采用旋轉數(shù)據(jù)處理所形成的績效量表含有3個維度，16個題項。根據(jù)題項的特征，我們對維度的名稱進行了修正，最終形成了個人績效量表的3個維度，分別命名為任務績效（TP）、關聯(lián)績效（CP）、戰(zhàn)略績效（SP）。

3.模型修正：基于以上研究和驗證，對于企業(yè)個人績效的評價采用三維模型更為準確和有效，三維模型包括任務績效、關聯(lián)績效和戰(zhàn)略績效三個維度：任務績效（TP）反映的是員工完成工作任務的質(zhì)量、效率、過程與時間控制等因素，是針對于本崗位工作任務完成情況的評價。

關聯(lián)績效（CP）反映的是員工在內(nèi)外合作、協(xié)助他人、遵守規(guī)則、自我約束等方面的表現(xiàn)，反映的是其個人的表現(xiàn)對于組織和他人績效的貢獻。

戰(zhàn)略績效（SP）反映的是員工對于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的積極的、有價值的貢獻，是超出于任務績效、關聯(lián)績效之外的更高層次的貢獻。

三、總結與應用

企業(yè)發(fā)展階段、工作崗位性質(zhì)、管理層級定位三個方面的差異，決定了企業(yè)采用單一維度評價員工績效，難免有失偏頗。

從橫向的角度來看，國內(nèi)外的研究證明，任務績效和關聯(lián)績效在結構上是可分的，任務績效是針對于結果的績效，是與個人完成工作的質(zhì)量、效率等相關的指標，而關聯(lián)績效是指本人的作為對組織和周邊人士的業(yè)績所產(chǎn)生的影響。

從縱向的角度來看，一個員工的績效，不僅應考察其明確的工作任務的完成情況，還要評估其對組織的戰(zhàn)略貢獻和影響程度，即不僅應評價當前的、直接的任務績效，還要看與戰(zhàn)略實現(xiàn)相關的戰(zhàn)略性績效貢獻。

本文建立了針對企業(yè)的、包括任務績效（TP）、關聯(lián)績效（CP）和戰(zhàn)略績效（SP）三個維度在內(nèi)的“員工績效評估模型”。基于本模型，我們已對若干家企業(yè)的員工個人績效考核體系開展了改良和優(yōu)化。

以某電子元器件公司的員工績效考核體系為例，以往的考核只有針對于本人工作任務的KPI考核，考核維度比較單一，不能全面反映員工的戰(zhàn)略性貢獻，也不能反映員工對組織的間接貢獻。

基于本模型的設計思想，我們對該企業(yè)的員工績效考核方式進行了梳理，將考核分為三個部分：一是反映平時工作的任務績效考核，采用月度考核方式，重點考核短期任務的完成情況；二是反映員工OCB的關聯(lián)績效考核，采用季度考核方式，重點考核員工遵守組織承諾、自我管理、積極協(xié)作、幫助他人的情況；三是反映員工戰(zhàn)略性、重要貢獻的戰(zhàn)略績效考核，采取年度考核方式，重點考核員工超出本職的、對于公司的發(fā)展具有重要貢獻的工作。三種考核方式的結合，全面、系統(tǒng)地反映了員工的綜合績效，因此，也獲得了企業(yè)管理人員和員工的普遍認可。

有關于員工績效評價維度的研究，本文采取自上而下的方法建立模型和量表，再以自下而上的方式開展調(diào)查、通過統(tǒng)計分析工具驗證模型的有效性，最終得到了包括任務績效（TP）、關聯(lián)績效（CP）和戰(zhàn)略績效（SP）三個維度在內(nèi)的員工績效評估模型。

（原標題：員工個人績效評價維度研究）