績效考核方法在人力資源中的應(yīng)用

一、效績考核在人力資源管理中的價值

1.績效考核是選人和用人的重要依據(jù)。對員工的績效考核要以誠信為準(zhǔn)則。對員工進(jìn)行整體了解，如員工的長處及短處，并且根據(jù)員工的特點，進(jìn)行分析、研究，確定適合員工的崗位，這都需要進(jìn)行績效考核的?？冃Э己税膬?nèi)容有，員工的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、知識水平、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、責(zé)任心等，并在這些基礎(chǔ)之上，對員工的專業(yè)技能及能力進(jìn)行評價、判斷?？冃Э己耸峭ㄟ^了解員工進(jìn)而根據(jù)員工的情況、自身素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，并將其安排在適合他的崗位上。

2.績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。按勞分配是體現(xiàn)企業(yè)公平、公正的管理原則，不言而喻，行之有效地衡量“工作”是實行按勞分配的數(shù)量和質(zhì)量的前提?，F(xiàn)在，我國很多企業(yè)都選擇使用浮動點位置工資系統(tǒng)，這些員工的工資和績效評價結(jié)果相聯(lián)系。本年度的績效考核差，這個員工就少發(fā)工資，反之，考核優(yōu)秀的人員將獲得高的獎金。職位不同，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不同?？冃Э己艘碴P(guān)系到他們的職位。所以，如果沒有績效考核，補(bǔ)償就沒有依據(jù)。沒有基于績效的薪酬評估結(jié)果，就不能夠?qū)磩诜峙涞脑瓌t體現(xiàn)出來。員工的工作積極性得不到提升，員工的潛力也就發(fā)揮不出來。

3.績效考核是平等競爭的前提，是提高企業(yè)競爭力的手段。在很多企業(yè)中，由于各種原因，有可能產(chǎn)生不能公平公正地進(jìn)行績效考核，同一職位員工之間工作的性質(zhì)不同，可能存在非常明顯的差異，而且層次越高的員工，這種差別更明顯。為了給員工創(chuàng)造公平、公正的競爭環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理配置，使人才與崗位之間達(dá)到最佳匹配，提高員工工作的性能，企業(yè)必須建立行之有效的績效考核制度，建立一個公平、公正的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)自己的最大價值，同時也提高企業(yè)的競爭力。

二、人力資源管理的績效考核方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核。KPI考核是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，觀察員工最具代表性的一些性能指標(biāo)，并作為績效評價模型的基礎(chǔ)。衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的重要指標(biāo)之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機(jī)制，形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會導(dǎo)致很嚴(yán)重的后果，并且后果自負(fù)。具體的內(nèi)容有對環(huán)境的保護(hù)，對珍稀動物的保護(hù)，對資源的保護(hù)，遵守秩序，維持公共衛(wèi)生等。這樣的公益廣告具有很強(qiáng)的說服力度。

2.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法在績效考核中是一種常見的方法。它主要通過對績效目標(biāo)的設(shè)置，確定績效目標(biāo)完成的時間，將實際的性能與績效目標(biāo)之間進(jìn)行比較。根據(jù)之間的差距設(shè)計新的績效考核目標(biāo)，達(dá)到這個目標(biāo)的過程為一個管理周期。對一些評估工作及工作行為難以量化的部門和個人采用這種模式。

3.平衡記分卡。平衡計分卡從其他角度來衡量績效。例如從金融方面，包含投資的回報率、剩余的收入、毛利率；客戶方面，包含客戶滿意度、客戶忠誠度、市場份額；從企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長方面，包含質(zhì)量、響應(yīng)時間、成本、新產(chǎn)品開發(fā)周期；還有員工的滿意度，員工流失率信息系統(tǒng)的有效性等。平衡計分卡還可以對公司的產(chǎn)量進(jìn)行評估，通過平衡計分卡評估公司的未來增長潛力，然后從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評估企業(yè)的經(jīng)營狀況，公司的長期戰(zhàn)略方針，將設(shè)想制作成一套有效的績效考核指標(biāo)體系。

4.360度反饋。員工通過分析、評估公司的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶等服務(wù)來提高自己對他的評價這種方式被稱為360度反饋。360度反饋是績效考核的一種方式，通過360反饋，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。創(chuàng)造力是創(chuàng)造性的思維和行動，我們都知道這個道理。不過，很多人不確定創(chuàng)造的力界限在哪，績效考核辦法隨便制定。其實人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規(guī)則，并嘗試創(chuàng)建令人心曠神怡的事物，因此是一個有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經(jīng)理，不得超越自己的職責(zé)范圍。

所以，企業(yè)內(nèi)的人力資源管理，要根據(jù)企業(yè)的自身實際情況，建立一個有效的員工績效考核體系，從而提高員工工作的積極性。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須要重視人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況合理地進(jìn)行人力資源管理，合理地進(jìn)行人員配置，不能閑置人員，也不能滿足不了企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營。有效地進(jìn)行人力資源配置及績效的考核，極大地促進(jìn)了企業(yè)員工的積極性，并且實行優(yōu)勝劣汰的制度，讓員工發(fā)揮出他們的潛能。

（原標(biāo)題：績效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用）