人力資源管理知識 怎么提高人力資源管理績效？

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經(jīng)濟全球化進程的加劇，市場競爭也在不斷的激烈，面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)的生存和發(fā)展也越來越依賴于高素質(zhì)的人力資源，人力資源已經(jīng)成為第一資源，那么怎么提高人力資源管理績效呢？

行為是制度和規(guī)章的產(chǎn)物,而且具有高度的可模仿性和易獲得性,你只要告訴員工應該做什么、怎樣做,他就能夠按照你的要求將有關(guān)的行為實現(xiàn)出來。然而,這樣的行為是短效的、被動的,有時還會走樣和變形,因為它沒有員工意識的參與和支撐。素質(zhì)是一個很難從操作意義上界定的概念,所以我們也很難提出或制定一種改變員工素質(zhì)的理論或管理方案。素質(zhì)還是一個帶有個人評價意義的敏感概念,當我們試圖改變或提高員工素質(zhì)的時候,就意味著我們設(shè)定他們的素質(zhì)是偏低的,這有可能引起偏見、歧視等方面的倫理問題。而且,素質(zhì)是否可馴化或改變的問題,在學術(shù)界還是一個有爭議的問題。

人力資源管理和開發(fā)的重點也應該放在改變和提高員工的意識上。當一個企業(yè)的每一個員工都能夠自覺地、主動地承擔起自己的社會義務和工作責任并力圖成就一番事業(yè)的時候,其人力資源的能量就得到了最大限度的釋放。事實上,員工的思想意識一直是我國人力資源管理中備受重視的問題。心理學本身就是關(guān)于人的意識及其變化規(guī)律的一門科學,它所提供的知識、原理和方法對于人力資源管理和開發(fā)的柔性化、合理化、有效化、科學化都起著不可替代的作用。心理學工作者也有責任和義務將心理學的方法和手段運用和推廣到企業(yè)人力資源管理和開發(fā)實踐中,以干預和提升員工和管理者的意識水平。如果說組織行為學可以更多地干預員工的行為的話,那么心理學就應該更多地干預員工的意識。

人力資源在管理的問題上，不存在著現(xiàn)有的教條，而且沒有哪種訓練可以解決一切問題的成歸，特別是對人性和人心理活動中具有深刻的體會和洞察力，這也需要有高度的能力來承受來自各方面的壓力。