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如何做好基于素質(zhì)的績(jī)效考核？

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以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，以對(duì)素質(zhì)的具體要求作為產(chǎn)生高績(jī)效的保證。只要員工具備勝任某工作的各項(xiàng)要素，就可以在這個(gè)崗位上取得高績(jī)效。
時(shí)下，常用的績(jī)效考核方法，大都是以目標(biāo)或結(jié)果為導(dǎo)向的。我們無法通過現(xiàn)有的績(jī)效考核來回答下列問題：
 
* 到底是什么產(chǎn)生績(jī)效水平的高低差異？
 
* 為什么有些員工總是不思進(jìn)取？
 
* 為什么總有人抱怨沒時(shí)間把事做好，卻有時(shí)間去修改？
 
要回答這些問題，就必須把勝任素質(zhì)考慮進(jìn)來。1973年，美國管理學(xué)家戴維·麥克利蘭論證了行為品質(zhì)和特征較之潛能測(cè)試更能有效地決定人們工作績(jī)效的高低。此后的各項(xiàng)類似研究都在努力尋找：績(jī)效出眾者與績(jī)效平平者之間的區(qū)分因素。而這種區(qū)分因素就是我們即將談?wù)摰乃刭|(zhì)，它包括知識(shí)技能、價(jià)值觀念、自我形象、個(gè)性特征和社會(huì)動(dòng)機(jī)等。
 
一、素質(zhì)與績(jī)效
 
只有把提高績(jī)效作為考核結(jié)果時(shí)，探討基于素質(zhì)的績(jī)效考核才是有用的。從投入產(chǎn)出的角度而言，社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我形象、價(jià)值觀念以及知識(shí)技能等都決定并作用于人的行為以及最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生，而素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在部分“推動(dòng)”或“阻礙”表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程甚至結(jié)果，如圖1所示。
 
其實(shí)這種素質(zhì)與行為的關(guān)系，不僅可以指向個(gè)人，也適用于一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織。而企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)就是通過這些素質(zhì)與行為相互作用所產(chǎn)生的績(jī)效，以及績(jī)效之間的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系最終實(shí)現(xiàn)的。
 
因此，基于員工素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，一方面，企業(yè)要選擇具備相應(yīng)素質(zhì)的員工實(shí)現(xiàn)并完成對(duì)企業(yè)目標(biāo)的承諾；另一方面，員工也要在識(shí)別了解自身素質(zhì)的基礎(chǔ)上，選擇并從事適合其素質(zhì)發(fā)揮作用的工作或職位，從而獲得個(gè)人在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
 
以素質(zhì)為基準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，首先需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定義，也就是所謂的編制素質(zhì)庫，然后根據(jù)具體的需要，選擇相應(yīng)的崗位建立能夠保證產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)模型，以此為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)考核，并將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到招聘篩選、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效改進(jìn)、繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯開發(fā)等人力資源管理的各項(xiàng)工作中去。




二、編制素質(zhì)庫
 
1．確定組織素質(zhì)
 
編制素質(zhì)庫費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且專業(yè)化要求非常高。通常做法是在考慮具體的工作崗位所需的個(gè)人素質(zhì)之前，先確定組織為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略和目標(biāo)所需的素質(zhì)。建立組織所需的素質(zhì)，有幾種模型可供選擇。
 
7S模型：7S模型是由麥肯錫咨詢公司開發(fā)出來的，這個(gè)模型定義了企業(yè)的全部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這個(gè)模型包括7個(gè)方面：共享的價(jià)值觀（Shared Values）、結(jié)構(gòu)（Structure）、系統(tǒng)（Systems）、風(fēng)格（Style）、員工（Staff）、技能（Skill）和戰(zhàn)略（Strategy）。
 
全面質(zhì)量框架：這個(gè)模型主要包括7個(gè)部分：領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略規(guī)劃、顧客和市場(chǎng)導(dǎo)向、信息與分析、人力資源導(dǎo)向、流程管理以及經(jīng)營成果。
 
平衡記分卡：羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓認(rèn)為，假如組織能夠公平地把注意力集中在客戶、流程、員工和價(jià)值這四個(gè)方面，那么就可以確保組織的績(jī)效。
 
這三種模型是確定組織素質(zhì)應(yīng)用最廣泛的方法。每一種模型都為開發(fā)企業(yè)的核心素質(zhì)確定了思路。圖2是根據(jù)平衡記分卡構(gòu)建的企業(yè)四種核心素質(zhì)。
 
2．開發(fā)素質(zhì)庫
 
當(dāng)確定組織核心素質(zhì)后，就可以據(jù)此描述個(gè)人素質(zhì)了。在這里著重介紹著名管理學(xué)家喬恩·沃納編制的“雙面神績(jī)效管理系統(tǒng)素質(zhì)庫”。“雙面神素質(zhì)庫”把個(gè)人素質(zhì)分為下列三類：
 
核心素質(zhì)：這些素質(zhì)是作為一個(gè)整體被運(yùn)用到組織中的，它們是指一個(gè)組織要想成功，那么整個(gè)組織就應(yīng)該具有的優(yōu)勢(shì)。這些素質(zhì)包括顧客承諾、創(chuàng)造力、革新能力以及質(zhì)量導(dǎo)向。
 
通用素質(zhì)：通用素質(zhì)通常指多數(shù)人所共有的素質(zhì)（特別是那些從事某些類型工作或任務(wù)的人）。例如，會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)人員可能都有分析能力或注意細(xì)節(jié)的能力。
 
角色素質(zhì)：這些素質(zhì)只適用于個(gè)人要承擔(dān)的一個(gè)特殊的角色或是一項(xiàng)特殊的任務(wù)。例如，“客戶聯(lián)絡(luò)能力”或“編程能力”就是由角色決定的特殊素質(zhì)。
 
其中，喬恩·沃納介紹了38種核心素質(zhì)，如圖3所示，并對(duì)每種核心素質(zhì)提供了全面的解釋。
 
“雙面神素質(zhì)庫”對(duì)大多數(shù)工作已經(jīng)足夠，但是如果需要增加另外一些對(duì)成功完成某項(xiàng)特殊工作很關(guān)鍵的能力素質(zhì)，例如，在會(huì)計(jì)工作中，可能“數(shù)據(jù)收集能力”很重要。這時(shí)，人們可以按照下面的素質(zhì)模型建設(shè)步驟去增加新的素質(zhì)。
 
三、建立素質(zhì)模型
 
建立素質(zhì)模型的基本流程包括以下幾個(gè)步驟：
 
一是選擇研究職位。應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略的要求，關(guān)注于關(guān)鍵崗位與核心人才相互匹配，挑選那些戰(zhàn)略價(jià)值最高的職位建立素質(zhì)模型。
 
二是選擇標(biāo)桿。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以通過分析崗位說明書或其他書面資料來獲得，但更為常用和有效的一種方法是通過尋找那些出色勝任工作的員工，以他們?yōu)闃?biāo)桿來獲取建立績(jī)優(yōu)素質(zhì)模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。
 
三是從素質(zhì)庫中選出最相關(guān)和最適用的素質(zhì)（最大限度包括10種素質(zhì)）。
 
四是關(guān)鍵事件訪談。通過對(duì)績(jī)優(yōu)員工以及一般員工的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息。
 
五是建立素質(zhì)模型。
 
六是記下最終的素質(zhì)清單，并保證管理者和員工人手一份。這些素質(zhì)將成為180度和360度反饋的基礎(chǔ)，以及被評(píng)價(jià)者和管理者之間進(jìn)行績(jī)效討論的基礎(chǔ)。
 
四、素質(zhì)應(yīng)用：以混合標(biāo)準(zhǔn)量表為例
 
基于素質(zhì)的績(jī)效考核方法，我們以美國學(xué)者布蘭茲開發(fā)的混合標(biāo)準(zhǔn)量表進(jìn)行說明。該量表包含若干組概念相容的素質(zhì)描述句，通常是三句一組，分別描述同一績(jī)效指標(biāo)的高中低三個(gè)水平的行為表現(xiàn)?？荚u(píng)時(shí)，考評(píng)者只需根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)，與這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述句逐條對(duì)照評(píng)判。如果被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)與描述句的標(biāo)準(zhǔn)相符，則在此描述后的評(píng)定符號(hào)處畫 “○”；如果實(shí)際表現(xiàn)不及描述的標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)，則畫“—”；如果實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)于描述的標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)，則畫“＋”。每一績(jī)效指標(biāo)的高中低三條描述句后所獲得的評(píng)定符號(hào)共有七種可能的組合，其評(píng)定規(guī)則如表1所示。
 
例如，當(dāng)某一績(jī)效指標(biāo)的高中低三條描述后所獲的均是“＋”號(hào)時(shí)，說明被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)于“高”的標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)評(píng)以最高分（7分）。反之，三條描述句后所獲得評(píng)定符號(hào)均是“——”號(hào)時(shí)，說明被考評(píng)者在該績(jī)效指標(biāo)上的實(shí)際表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)，顯然屬于最差而應(yīng)評(píng)為最低分（1分）。
 
表2就是對(duì)某辦公室職員進(jìn)行考評(píng)時(shí)所用的混合標(biāo)準(zhǔn)量表。為了簡(jiǎn)化，只節(jié)選了三個(gè)績(jī)效指標(biāo)，即工作效率、工作自信心以及工作質(zhì)量。假設(shè)該辦公室職員在描述后所獲的評(píng)定符號(hào)依次為：○、＋、＋、＋、＋、＋、○、——、＋。則其在三個(gè)績(jī)效指標(biāo)上的得分可根據(jù)表1推算出來，見表3。
 
五、素質(zhì)評(píng)估的適用范圍
 
以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，以對(duì)素質(zhì)的具體要求作為產(chǎn)生高績(jī)效的保證。只要員工具備勝任某工作的各項(xiàng)要素，就可以在這個(gè)崗位上取得高績(jī)效。這樣一來，對(duì)績(jī)效水平高低的考核也就轉(zhuǎn)而成為對(duì)員工素質(zhì)水平高低的衡量。
 
但是，這種考核方法并不適用于所有崗位。根據(jù)前面對(duì)基于素質(zhì)的績(jī)效考核方法的分析，從以下三個(gè)方面來明確該方法的使用范圍：
 
1.崗位的性質(zhì)
 
對(duì)于那些工作結(jié)果難以量化，且績(jī)效形成取決于工作過程的準(zhǔn)確性或正確性的工作崗位而言，采用對(duì)素質(zhì)考核往往是有效的。也就是說，基于素質(zhì)的績(jī)效考核適合于考評(píng)那些工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求高的崗位，比如行政事務(wù)崗、服務(wù)崗和后勤崗等。相比之下，對(duì)于研發(fā)類、生產(chǎn)類和管理類崗位的績(jī)效考評(píng)，用素質(zhì)考核則不太適合。
 
2．指標(biāo)的性質(zhì)
 
不同的績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)不同的。對(duì)于工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)，用素質(zhì)考評(píng)比較適合。而對(duì)于工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)用素質(zhì)考核則難以奏效。
 
3．企業(yè)工作分析的水平
 
基于素質(zhì)的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)工作分析的水平要求很高。工作分析的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，標(biāo)準(zhǔn)行為的描述就越有助于員工迅速提高績(jī)效并長(zhǎng)期保持；工作分析的實(shí)效性越高，標(biāo)準(zhǔn)行為的描述就越能適應(yīng)企業(yè)、部門、崗位的變化。在一個(gè)沒有工作分析或者工作分析基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，實(shí)施素質(zhì)考核法就好像在沙灘上蓋高樓，水一沖就塌了。
 
（來源：企業(yè)管理雜志 作者：孫昌華）
發(fā)布：2007-06-05 14:17    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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