怎么體現(xiàn)價(jià)值？用營(yíng)銷(xiāo)的思維推進(jìn)績(jī)效

 

我在目前服務(wù)的企業(yè)“潛伏”了1年多時(shí)間，真正的開(kāi)始績(jī)效管理制度推進(jìn)是從去年年底開(kāi)始策劃的，之前的大半年時(shí)間，我自己一直戲稱(chēng)是“無(wú)所事事的階段”，其實(shí)，從了解這個(gè)公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程、基本管理制度，到后來(lái)的體會(huì)個(gè)中人際關(guān)系、正式和非正式團(tuán)體、獨(dú)特的企業(yè)文化、溝通氛圍然后到去與不同層級(jí)的關(guān)鍵人員建立相互合作、相互信任的溝通關(guān)系以及他們對(duì)我本人的信賴(lài)和認(rèn)可關(guān)系，這個(gè)過(guò)程非常關(guān)鍵，項(xiàng)目進(jìn)展到今天，我越來(lái)越覺(jué)得，績(jī)效管理項(xiàng)目推行是否成功，其績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)層面的原因倒居于其次，更多的與整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的公眾形象（也就是在受眾心目中，他們認(rèn)為你這個(gè)團(tuán)隊(duì)值不值得信賴(lài)）有非常大的關(guān)系，這也是很多時(shí)候，績(jī)效考核制度落不落得了地，讓很多管理咨詢(xún)公司也深感無(wú)奈的原因吧！因?yàn)檫@大半年時(shí)間，自己深入的了解了公司方方面面的信息，就如一個(gè)賽車(chē)手，在開(kāi)賽之前，只有充分了解了路線(xiàn)和地形，才能保證取得好的成績(jī)，否則，任何一個(gè)深藏在平坦的路面下的一個(gè)溝壑都有可能讓你的精心準(zhǔn)備毀于一旦?；诖耍?span style="color:#b22222;">我不建議一個(gè)剛上任的HR經(jīng)理或者剛到任的績(jī)效崗位同仁，一到任就記著去改革和推翻之前的東西，希望一手打造一個(gè)新的城堡，如果有這種想法并已付諸實(shí)踐，我可以告訴你，你會(huì)慘敗而歸。

 

回到我今天想談的主題，以營(yíng)銷(xiāo)的思路推進(jìn)績(jī)效管理制度。我們公司是一個(gè)銷(xiāo)售型公司，和所有朋友們所在的“領(lǐng)導(dǎo)很忙，業(yè)務(wù)部門(mén)不關(guān)心績(jī)效考核”的問(wèn)題一樣，這些問(wèn)題從我進(jìn)入公司開(kāi)始就存在，而且還有部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)兼任其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的情況很?chē)?yán)重，公司雖然制度打印出來(lái)一大疊，但是公司還是“人治”大于“法治”，工資核算提成核算每個(gè)月都有特殊情況，有特殊報(bào)告提上來(lái)，這種情況，做績(jī)效管理確實(shí)也很頭痛。特別是如今到了一個(gè)中小型企業(yè)生存壓力不斷加大的時(shí)期，決策層更多的精力也放在了如何保障企業(yè)生存上，沒(méi)有太多時(shí)間跟你談績(jī)效，沒(méi)有太多時(shí)間跟你扯理論，剛到公司確實(shí)也是一籌莫展。

 

營(yíng)銷(xiāo)學(xué)上有一個(gè)4P理論，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略計(jì)劃中的4P，即Probing(探查，即市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)調(diào)研)、Partitioning(分割市場(chǎng)，即細(xì)分市場(chǎng))、Prioritizing(優(yōu)先、選擇目標(biāo))和Positioning(定位，即在顧客心目中樹(shù)立什么樣的形象)。

 

這個(gè)4P理論，和我在推進(jìn)項(xiàng)目過(guò)程中的思路，竟然有些不謀而合，下面跟大家詳細(xì)聊聊。從進(jìn)入公司到新的考核制度試運(yùn)行，中間我笑稱(chēng)自己“潛伏”了1年時(shí)間，這1年時(shí)間，我們跟公司各個(gè)層級(jí)人員深入溝通，期間我們從未提及訪談、溝通這些字眼，在原有考核制度基礎(chǔ)上，跟各部門(mén)建立良好的信任關(guān)系，在這個(gè)過(guò)程中，我和總監(jiān)都承受了較大的壓力，但仍然按兵不動(dòng)，堅(jiān)持到今年4月份總裁親自授命推動(dòng)績(jī)效改革為止。這個(gè)階段，我們主要的目標(biāo)是Probing，明察暗訪了解企業(yè)文化，了解各部門(mén)的基本情況，了解以往考核制度真正存在的問(wèn)題，了解企業(yè)中未白紙黑字寫(xiě)出來(lái)的一些所謂的“潛規(guī)則”。1年后，我們真正成了公司的一份子，大家對(duì)項(xiàng)目推進(jìn)人都不再排斥，或者認(rèn)為這個(gè)改革是無(wú)論如何跑不掉了，再就是總裁也等不及了，這是最重要的一點(diǎn)。

 

第二個(gè)階段Partitioning(分割市場(chǎng)，即細(xì)分市場(chǎng))，我們將考核對(duì)象進(jìn)行了多次切分，最后將第一期納入考核體系的對(duì)象鎖定，然后根據(jù)不同層級(jí)不同崗位設(shè)置不同的考核模式。為了保障第一期考核成果達(dá)成，我們的目標(biāo)是盡量減少這次考核制度試運(yùn)行期間制度覆蓋的對(duì)象，也盡量選取一些有把握能把控的部門(mén)和人員進(jìn)行考核，因?yàn)樵谥贫仍囘\(yùn)行期間，我們主要的目的是測(cè)試我們的考核制度和考核工具是否可信和可靠，所以我們這個(gè)階段減少了很多外在的阻力。

 

第三個(gè)階段：Prioritizing(優(yōu)先、選擇目標(biāo))。第一個(gè)月考核結(jié)果出來(lái)之后，和我們預(yù)期結(jié)果差不多，長(zhǎng)期習(xí)慣了形式化考核的領(lǐng)導(dǎo)，大筆一揮，出現(xiàn)了較多高分，這個(gè)時(shí)候我們做的時(shí)候是優(yōu)選考核對(duì)象中一個(gè)部門(mén)，因?yàn)檫@個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人管理意識(shí)較為先進(jìn)，與我們部門(mén)的溝通記錄一致都比較愉快，但是這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)非常忙，因?yàn)榧嫒瘟藘蓚€(gè)部門(mén)一把手，支持我們的工作對(duì)于他來(lái)說(shuō)，也有點(diǎn)心有余而力不足。

 

第四個(gè)階段Positioning(定位，即在顧客心目中樹(shù)立什么樣的形象)。績(jī)效管理部門(mén)到底是什么定位，我在第16篇連載里詳細(xì)論述過(guò)，但是我那一期的題目是論績(jī)效管理兩層次的發(fā)展趨勢(shì)，既然是趨勢(shì)說(shuō)明眼前我們還是要活在當(dāng)下，我們不能不顧及公司的現(xiàn)實(shí)情況，面對(duì)我們選定的目標(biāo)時(shí)間不充足但是合作態(tài)度還比較好的情況，我們?cè)俅芜\(yùn)用體驗(yàn)式營(yíng)銷(xiāo)的思維，希望讓這位老總先看看我們分析之后的結(jié)果，看完結(jié)果之后再?zèng)Q定是否要將績(jī)效分析面談工作優(yōu)先排到前面。于是我們將他所管轄的二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月的考核指標(biāo)羅列出來(lái)，經(jīng)過(guò)連續(xù)半個(gè)月時(shí)間的精耕細(xì)作，這半個(gè)月的工作真的是相當(dāng)過(guò)癮，是我進(jìn)入這個(gè)公司以來(lái)，第一次這么全身心的投入到我的專(zhuān)業(yè)當(dāng)中，全心全意的去分析這些指標(biāo)存在的問(wèn)題，在指標(biāo)旁邊寫(xiě)出修訂意見(jiàn)。分析完畢后，我們選了兩個(gè)部門(mén)的分析結(jié)果和這位老總進(jìn)行了專(zhuān)題的深入的討論，結(jié)果大家可想而知，老總的態(tài)度非常激動(dòng)，認(rèn)為我們幫他解決了部門(mén)管理方面非常棘手和困擾很久的問(wèn)題，這兩個(gè)部門(mén)的分析意見(jiàn)全盤(pán)接受，而且自覺(jué)承擔(dān)下去和部門(mén)經(jīng)理溝通再分析指標(biāo)的任務(wù)，并邀請(qǐng)我們對(duì)再次分解出來(lái)的指標(biāo)進(jìn)行審核，對(duì)再次分解的指標(biāo)要毫不客氣的提出問(wèn)題，有任何問(wèn)題隨時(shí)隨地聯(lián)系他本人，走出這位老總的辦公室，我長(zhǎng)長(zhǎng)地舒了一口氣。

 

中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)生存壓力之大，可能是世界上其他國(guó)家的企業(yè)所體會(huì)不到的，我們績(jī)效管理人員，甚至是我們HR，無(wú)論我們?cè)谕七M(jìn)任何一個(gè)模塊的工作是，在號(hào)稱(chēng)我們是企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的時(shí)候，更多的可能還是需要我們?cè)谕耆斫夤镜谋尘昂碗y處的前提下，靈活變通的轉(zhuǎn)換工作思路，在抱怨企業(yè)不給我們HR展現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)的同時(shí)，我們有沒(méi)有抓住一起機(jī)會(huì)先展示展示我們的價(jià)值在先呢？

 

（完結(jié)）

 

此文原創(chuàng)于我的好朋友顆顆，本人將以連載的方式與大家分享，如有轉(zhuǎn)載，請(qǐng)注明【 原作者 ：顆顆 】

 

顆顆談績(jī)效管理（一）也談績(jī)效管理

顆顆談績(jī)效管理（二）績(jī)效管理的理念和基本方法

顆顆談績(jī)效管理（三）績(jī)效管理與人力資源管理體系

顆顆談績(jī)效管理（四）績(jī)效難題答疑

顆顆談績(jī)效管理（五）逆境中如何推行績(jī)效管理

顆顆談績(jī)效管理（六）關(guān)于KPI的那些事

顆顆談績(jī)效管理 （七）如何構(gòu)建KPI體系

顆顆談績(jī)效管理 （八）談?wù)効甲C那點(diǎn)事兒

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