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解決績(jī)效考核結(jié)果平均化的5種路徑
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績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié),為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配。
績(jī)效考核結(jié)果不同于學(xué)校學(xué)生的一個(gè)分?jǐn)?shù),目前,絕大多數(shù)企業(yè)采用5級(jí)評(píng)估的方式,評(píng)估的過(guò)程參考績(jī)效考核記錄,但最終是一個(gè)價(jià)值判斷的結(jié)果。研究顯示,目前全球針對(duì)考核結(jié)果平均化現(xiàn)象主要有以下5種解決路徑。
1、完全KPI導(dǎo)向:以部門(mén)為單位,完全量化KPI考核,只要完成業(yè)績(jī)目標(biāo),不考慮部門(mén)內(nèi)采用何種績(jī)效管理手段,何種溝通文化
舉例來(lái)說(shuō),某國(guó)有企業(yè)有幾個(gè)事業(yè)部,總經(jīng)理只需要關(guān)注事業(yè)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況,對(duì)事業(yè)部?jī)?nèi)部而言,有的管理者是領(lǐng)袖管理風(fēng)格,個(gè)人魅力突出,員工信服,做非常簡(jiǎn)單的任務(wù)考核;有的管理者是江湖義氣管理,幾個(gè)核心骨干情投意合,內(nèi)部考核基本不做;有的管理者是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)管理,進(jìn)一步細(xì)化分解部門(mén)指標(biāo)到每個(gè)崗位每個(gè)員工,進(jìn)行追蹤,并且嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,結(jié)果自然不會(huì)出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。事實(shí)上,在過(guò)往10幾年服務(wù)企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn),只有被迫管理的情況,才容易出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。
2、統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對(duì)方法論和管理目標(biāo)的共識(shí),在此基礎(chǔ)上,貫徹統(tǒng)一的正態(tài)分布考核結(jié)果
這個(gè)做法需要解決一個(gè)問(wèn)題:就是正態(tài)分布之后對(duì)員工的短期利益和長(zhǎng)期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過(guò)管理者的其他舉措化解掉,那么這個(gè)做法基本不會(huì)有效果。近期一個(gè)成功案例就是將年度績(jī)效正態(tài)分布結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展積分結(jié)合起來(lái),明顯改善平均化和輪流做的現(xiàn)象。
3、建立針對(duì)管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制
績(jī)效評(píng)估結(jié)果平均化在某些管理環(huán)境下,會(huì)極大傷害高績(jī)效者的積極性,甚至?xí)斐扇瞬帕魇?,所以,很多企業(yè)會(huì)建立良好的員工反饋機(jī)制,一般每6個(gè)月一次的員工滿意度調(diào)查(委托第三方、匿名,排除員工顧慮),可以有效彌補(bǔ)這個(gè)問(wèn)題,將每個(gè)部門(mén)的員工滿意度和部門(mén)管理者的綜合績(jī)效評(píng)估掛鉤,能夠引起管理者對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的客觀性重視。
4、加大績(jī)效激勵(lì)力度
重新規(guī)劃薪資結(jié)構(gòu),調(diào)整固浮比,預(yù)留激勵(lì)池,同時(shí),將管理者的績(jī)效管理水平設(shè)為單獨(dú)的評(píng)估獎(jiǎng)懲項(xiàng)目,通過(guò)激勵(lì)舉措明確強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績(jī)效管理價(jià)值觀。
5、強(qiáng)化管理團(tuán)隊(duì)能力檔案建設(shè)
最近幾年,大型國(guó)企越來(lái)越關(guān)注干部隊(duì)伍培養(yǎng),從建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力模型、組織能力提升路徑到干部能力檔案建設(shè),一方面關(guān)注干部隊(duì)伍的能力缺失與短板,另一方面解決企業(yè)發(fā)展所需的中堅(jiān)力量建設(shè)問(wèn)題。
研究表明,在能力檔案中,人才管理的水平可以通過(guò)多條行為化指針和關(guān)鍵任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)估,績(jī)效考核結(jié)果的有效性可以作為關(guān)鍵任務(wù)完成情況的一部分。干部能力檔案關(guān)乎干部的職業(yè)發(fā)展,所以會(huì)發(fā)揮一定的督促和制約作用,提高績(jī)效管理體系的效能。
企業(yè)不需要同時(shí)采取以上所有舉措,而是選擇一個(gè)更具可執(zhí)行性的路徑方向,進(jìn)行量身定做,這是績(jī)效管理信息化建設(shè)的前提,也是確???jī)效管理體系運(yùn)行效果的基礎(chǔ)。
(原標(biāo)題:解決績(jī)效考核結(jié)果平均化的5種路徑)
- 1什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法
- 2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì),當(dāng)謹(jǐn)慎
- 3學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法很重要
- 4績(jī)效工資包括什么
- 5泛普OA辦公軟件目標(biāo)績(jī)效管理的措施
- 6績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義是什么
- 7重慶績(jī)效考核系統(tǒng)有用嗎?
- 8一起探討如何構(gòu)建績(jī)效管理的指標(biāo)體系
- 9沒(méi)有KPI,索尼可能死得更早!
- 10人力資源管理者薪酬現(xiàn)狀分析
- 11科學(xué)構(gòu)建企業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核
- 12當(dāng)“績(jī)效支持”遇上移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)……
- 13丟掉KPI吧 團(tuán)隊(duì)績(jī)效成功不再靠考核
- 14如何對(duì)采購(gòu)人員進(jìn)行績(jī)效考核
- 15服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案
- 16怎么樣制定績(jī)效工資的制度?
- 17以績(jī)效管理提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
- 18哪個(gè)軟件公司的績(jī)效管理系統(tǒng)比較好?
- 19企業(yè)績(jī)效管理的成功法則
- 20績(jī)效管理有哪些功能和作用?
- 21全面解讀索尼的5P績(jī)效管理體系
- 22試用期員工績(jī)效考核管理指南
- 23績(jī)效工資的考核方法是什么?
- 24學(xué)習(xí)績(jī)效管理流程圖的意義
- 25績(jī)效考核與員工管理的雙向互動(dòng)
- 26如何應(yīng)對(duì)員工的加薪要求
- 27資深HR15年績(jī)效管理研究的心得感悟
- 28平衡計(jì)分卡(BSC)中不為人知的奧秘
- 29部門(mén)績(jī)效VS員工績(jī)效 HR如何處理
- 30績(jī)效考核中打分評(píng)價(jià)的問(wèn)題
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