如何對付職場欺凌？

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作為幫助企業(yè)扭轉(zhuǎn)局面的戰(zhàn)略專家，我見過許多企業(yè)深陷泥潭，每個人動不動就發(fā)脾氣，人際關(guān)系問題肆意滋生，不加控制。在幫助客戶挽救公司并進(jìn)行創(chuàng)新時，我常常會碰到欺凌者或欺凌現(xiàn)象。20年的咨詢經(jīng)歷讓我懂得了，那些積極推動企業(yè)取得良好結(jié)果的強硬老板和高管，與那些借助恐嚇手段來謀求私利的欺凌者，他們之間的差別真是明顯。

我們首先得定義一下這個問題。職場欺凌通常是指個人或團(tuán)體長期采用挑釁或無理的手段來對待同事或下屬。欺凌不是沖突，不是個性碰撞，不是上司的嚴(yán)厲責(zé)罵，也不是別人硬給你安排你不想做的工作。還有一點很重要：人們所抱怨的職場欺凌并不都屬于職場欺凌——如果員工心情沮喪、心理失衡或工作負(fù)荷過重，并不表示他們遭到了欺凌。

但是，對于那些謀求私利或不公平優(yōu)勢的人，不管他們是頑固的落伍者，還是極端的高攀者，都必須想辦法加以對付。欺凌行為會讓企業(yè)付出沉重的代價，會導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力下降，人力資源流失。如果企業(yè)高層管理對公然的欺凌行為視而不見，工作就會遭到破壞，工作進(jìn)度受阻，企業(yè)價值流失或遭劫。

1、直面。解決問題是打擊欺凌同事行為的關(guān)鍵第一步。研究表明，欺凌行為持續(xù)時間越長，同事就越可能感到麻木不仁，從而縱容欺凌行為。臨時召集相關(guān)人員舉行圓桌會議——包括欺凌嫌疑人、縱容者、受害人——可以讓大家快速搜集證據(jù)，不管這些人對此事知情與否。

突擊干預(yù)可以讓潛在欺凌者猝不及防，獲得目擊證據(jù)，并給予強硬者一次公平的機會——僅此一次。

2、分析。搜集到點滴證據(jù)后，與會者應(yīng)該利用當(dāng)前的欺凌框架和資料進(jìn)行全面分析和公平審議。瓦萊麗。凱德(Valerie Cade)提供了一種自測方法，個人和企業(yè)都可以用于分析。

這個時候，如果欺凌嫌疑人對審議結(jié)果做出積極回應(yīng)——徹底改變自己的行為，并公開道歉——那么前面這兩個步驟就可以避免過于急切的強硬者被誤認(rèn)為是職場欺凌者。然而，如果欺凌嫌疑人對審議過程做出消極回應(yīng)，那么接下來的步驟就非常關(guān)鍵。

3、呈交。第一步和第二步后以書面形式呈交的欺凌證據(jù)，再加上與會的目擊證人，可以有力促使領(lǐng)導(dǎo)層介入此事。不要相信道聽途說。良好記錄的證據(jù)更有說服力。職場欺凌研究會(Workplace Bullying Institute)的奈米博士強烈認(rèn)為，我們不能向欺凌者妥協(xié)，也不能調(diào)解或消除與他們的沖突。

4、公開。勇敢地揭發(fā)欺凌者和縱容者，是消除欺凌現(xiàn)象的最重要手段。職場欺凌者吃定別人會因擔(dān)心后果而隱忍不發(fā)，所以關(guān)鍵是公開他們的霸行。公布誰是欺凌者、明確指出這種行為是霸凌，這種人就少了興風(fēng)作浪的武器。

一旦欺凌行為曝光，我建議進(jìn)行法務(wù)會計審計。有些欺凌者的行為是出于自己缺乏安全感或能力，有些則可能利用無理主張、錯誤評估、羞辱、恐嚇和其他手段來掩蓋瀆職、挪用資金或其他非法行為。

對付欺凌者并不容易。從小到大，我們搬了很多次家，我經(jīng)常受人欺負(fù)。我一直是個英式橄欖球運動員，這項運動沒有護(hù)墊、頭盔、阻衛(wèi)或抱怨。我發(fā)現(xiàn)，有時候，你雖然知道可能會造成傷害，但你就得在場上無所畏懼地向前沖——你必須向前沖，表現(xiàn)得強硬。每當(dāng)不得不面對那些令人特別討厭的辦公室欺凌者時，我仍會想起和我的橄欖球隊友一起吸取的經(jīng)驗教訓(xùn)。

如今，工作期望比以往更具有挑戰(zhàn)性和競爭性。艱險的任務(wù)可能會造成傷害。但是，欺凌行為絕對不允許在職場出現(xiàn)。一天結(jié)束時，可敬的對手握手言和，甚至為彼此喝彩。要實現(xiàn)這種友好氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該依靠團(tuán)隊成員直面、分析、呈交并揭發(fā)欺凌行為。

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