擁有領導能力的人需要關注的是人的資源

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領導能力者的風格中，有關注人、關注事兩種傾向，傳統(tǒng)的企業(yè)管理側重的是管事的學問，如監(jiān)督、命令、控制等，出發(fā)點都是將事情做好。所以，一般領導能力者在工作中，往往容易忽視人而執(zhí)泥于事。

其實上，世界上一切偉大的成就與偉大的發(fā)明都來自于人。離開了人，再完美的計劃、再杰出的創(chuàng)意都失去了意義。同樣，世間紛繁復雜的事情背后的根源也是人。美國安全工程師海因里希在他“事故金字塔”理論里闡釋，產生事故的原因有物的原因和人的原因，但歸根到底還是人的狀態(tài)。所以水性領導能力者在工作中更關注人。因為歸根結底，企業(yè)的根本是人。只要解決了人的問題，絕大多數管理問題都會迎刃而解。正如杰克。韋爾奇說的：“我的工作就是將最好的人才放在最大的機會中，傳達理念，分配資源，然后就讓他們自由發(fā)揮。”。

一般的管理思想是用人之長，代表水性智慧的《道德經》卻在二十七章指出，領導能力圣人總是善于做到人盡其才、物盡其用。就像讓善于行走的，不留痕跡；善于言談的，沒有錯話；善于計算的，不用籌策；善于關閉的，不用栓銷卻使人不能打開；善于捆縛的，不用繩索卻使人不能解除。所以老子的主張是：用人無長短，關鍵在于會用。

歷史上以用人聞名的唐太宗曾這樣說：“明主之任人亦猶是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。無智愚勇怯兼而用之。故良匠無棄材，明主無棄士。”這段話的大意是說：一個英明的君主，沒有不可用的人，智慧的人，勇敢的人可用，膽小的人，愚笨的人也一樣能夠用。這段記載在《帝范》中的話，影響了后世不少領導能力者。

清朝乾隆時期有位將軍叫楊時齋，他很善于用人之“短”。據說，他的領導能力在軍營中，沒有不可用的人。那些在征戰(zhàn)中留下來的傷殘士兵，他都能把他們的特點發(fā)揮出來，用得淋漓盡致。

比如他將聾子安排在左右當侍者；將啞巴派出去傳遞密信；讓瘸子看守炮臺；讓盲人潛伏在前沿陣地，擔負偵察任務……總之，他會將人安排在最恰當的位置，利用他們在常人眼中的缺點，做連常人都難于做到的事。

楊時齋的用人之道，充滿了老子的柔性哲學智慧。聾子耳朵不方便，當左右可以避免泄漏軍機；啞巴萬一被敵人抓住，即使搜去密信，也無法問出更多的情報；瘸子行動不便，守護炮臺有利于堅守陣地；盲人的聽覺特別靈敏，是伏地偵察的最佳人選。他的領導能力還運用宋朝聾人軍事家楊信訓練聾啞人武士的方法，訓練出了悍不畏死的聾啞人紅巾軍戰(zhàn)士，專門負責自殺性斬首作戰(zhàn)。

的確，楊時齋明白“長兮短之所倚，短兮長之所伏”這個道理，使得人人派上了用場。所以，管理的關鍵是要看領導能力者能否把每個人都放在恰當的位置。

柔性管理對領導能力來說，簡單可以概括為兩個字：“配合”。這是指各種資源的配合，配合得好，管理的效果就好。而在所有的資源中，最重要的就是人力資源。可以說，領導能力者把人的資源安排合理了，管理工作就成功了一半。

美國柯達公司全球副總裁葉啻女士曾這樣說：一個企業(yè)如果在數百年的商戰(zhàn)中始終立于不敗之地，那么它的領導能力一定是真正做到了“以人為本”?？逻_公司的暗房的一個小細節(jié)可以說明其用人策略的高明。

作為一個影像公司，柯達公司有很多工作都是在暗房里完成的，但視力正常的人進入暗室，多少會有些不習慣。他們的反應、操作都不如在正常光線下靈敏，效率自然不高。

針對這種情況，柯達公司領導能力層決定：將暗室的工作人員全部換成盲人。

在暗室里工作，盲人遠遠勝過正常人?？逻_公司巧用盲人這一行動，不僅提高了勞動生產率，給公司增加了利潤，而且給公眾留下了不拘一格重用人才的良好印象。

柯達公司用自己的實踐詮釋了“人”對于企業(yè)的意義，同時也詮釋了企業(yè)對“人”的重視。據說，柯達對員工（xuexihr.com）的要求是做到“三心”：第一是你要做得開心；第二是你要知道柯達對你關心；第三是對你的未來有信心。

柯達采取全面關注人的管理策略是非常有效的。因為柯達的工作性質決定，很多工作都要靠員工自覺去做，絕大多數崗位上的工作都無法采取監(jiān)督模式，所以員工的主動性非常重要。因此柯達公司一直把尊重員工放在管理的重要位置。

當然，不論是不是柯達公司這樣的工作性質，尊重員工都是領導能力者必須完成的重要功課。水性領導能力力強調的就是把管理視點從關注事轉移到關注人，用水一般的靈活和彈性去理解人、尊重人，這樣才能真正發(fā)揮每個人的主觀能動性。

生活中不難看到，有些領導能力想問題、辦事情習慣簡單化、絕對化。這種思維方式表現在實際工作中，就是簡單、粗暴，不顧人和事的關系，不考慮具體問題的實際情況，粗暴地“一刀切”。

這種只看事不問的人管理方式，在流程化進行的項目中缺陷還不明顯，但一旦碰到復雜的矛盾或者突發(fā)的問題時，就會出現措手不及的局面，嚴重的還會導致“小事拖大、大事拖炸”，后果不堪設想。

只關注事不關注人的管理方式，表現在選人用人上，就是極端化和絕對化。這樣的領導能力習慣戴著有色眼鏡看人，往往僅僅根據員工的個別特征就下結論。用這種思維方式選人用人，必然導致以偏概全、失去公允，不能真正做到選賢任能。

21世紀最重要的是人才，在企業(yè)管理工作中，作為領導能力者者不僅要關注事，更重要的是一定要關注人。而且，關注人不能是口號性、教條性、指令性的概念，而應該是一個長期化、日?；?、具體化的理念。只有這樣，才能真正做到以人為本，獲得員工豐富的能動性。這將是企業(yè)發(fā)展和壯大的源頭活水。

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