中國企業(yè)面臨5大領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問題

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中國本土和外資企業(yè)一直都面臨領(lǐng)導(dǎo)人才稀缺的挑戰(zhàn)。根據(jù)德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院最新發(fā)布的《2012德勤中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展調(diào)研報(bào)告》，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度亟待提高，需要在發(fā)展方式等方面作出調(diào)整和改進(jìn)，才能夠有效地解決這個(gè)一直困擾企業(yè)并成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的瓶頸問題。

德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院在2011年7～9月期間進(jìn)行了中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)研，參加調(diào)研的企業(yè)包括近180家在細(xì)分行業(yè)中業(yè)務(wù)上處于領(lǐng)先地位的中國國有、民營和跨國企業(yè)。此次調(diào)研旨在通過對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度、資源投入、開展方式及成效等數(shù)據(jù)分析，了解中國不同性質(zhì)、行業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀，為企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃提供參照依據(jù)。

德勤中國領(lǐng)導(dǎo)力咨詢服務(wù)合伙人王拓軒表示，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展對(duì)企業(yè)短期業(yè)績的改善和長期人才的儲(chǔ)備都起著重要作用。這次調(diào)研結(jié)果顯示，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要性，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的投入程度不足和效果不夠顯著，仍然需要進(jìn)一步深化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的工作。不過可喜的是，參與調(diào)研的企業(yè)已在未來領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展努力方向上達(dá)成共識(shí)，包括認(rèn)識(shí)到高層領(lǐng)導(dǎo)參與推動(dòng)的重要性、實(shí)行有針對(duì)性和目標(biāo)明確的發(fā)展、設(shè)計(jì)切實(shí)可行而整合一致的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方案，以及著眼未來并將領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)掛鉤。

此次調(diào)研報(bào)告指出了多數(shù)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面存在五大問題，并針對(duì)這些問題提出了改進(jìn)建議：

一是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度有待提高。絕大部分的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要意義，但目前的發(fā)展方式僅限于實(shí)施個(gè)別項(xiàng)目，并沒有將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升到與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的層面，同時(shí)并沒有清晰設(shè)定能力標(biāo)準(zhǔn)、營造領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍和整合人才管理系統(tǒng)等。

德勤認(rèn)為，不同規(guī)模的企業(yè)都面臨同樣的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，因此將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升到戰(zhàn)略層面、提高發(fā)展成熟度這一點(diǎn)并不僅僅適用于大型企業(yè)，中小型企業(yè)也需要借此來提升組織的關(guān)鍵能力，如創(chuàng)新能力、運(yùn)營效率等。

二是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果喜憂參半。正在實(shí)施或曾經(jīng)實(shí)施過領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的企業(yè)，都看到相應(yīng)舉措對(duì)改善業(yè)績帶來的積極作用，然而各個(gè)層級(jí)管理人員持續(xù)攀升的流失率，以及管理人員的能力現(xiàn)狀都反映出員工和企業(yè)都存在發(fā)展和提供發(fā)展機(jī)會(huì)的意愿不足問題。

德勤分析，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作的開展需要?jiǎng)?chuàng)造雙贏局面，使員工與企業(yè)共同成長。除了積極提升企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力以達(dá)到公司的期望，企業(yè)需要從人力資源的各個(gè)角度，就目前流動(dòng)率最高的中級(jí)管理人員采取保留措施。隨著出生于1980年代的員工走向管理崗位，企業(yè)應(yīng)全面審視現(xiàn)有的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐，及時(shí)修訂適合這個(gè)人群特點(diǎn)的人力資源政策。

三是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上投入的資源分配有待優(yōu)化。大部分企業(yè)每年都有相應(yīng)的資金投入和固定的人員配置。然而企業(yè)對(duì)于這些資源的投入有待評(píng)估，并且需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果以及業(yè)務(wù)的發(fā)展要求靈活配置相關(guān)人力資源和資金投入。

德勤認(rèn)為，目前企業(yè)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的投資回報(bào)評(píng)估還有待進(jìn)一步深化，應(yīng)設(shè)定更為科學(xué)的監(jiān)控指標(biāo)以及相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目評(píng)估體系，來指導(dǎo)每年預(yù)算投入的配置，并需要根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人才的要求，調(diào)整針對(duì)不同群體的投入。

四是對(duì)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力行為的期望明確度有待提升。雖然“通過界定有效的行為要求來培養(yǎng)和塑造領(lǐng)導(dǎo)力”這一方法已經(jīng)在企業(yè)中得到廣泛的普及，但仍有很多企業(yè)沒有明確定義的行為要求。領(lǐng)導(dǎo)力行為要求與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求緊密關(guān)聯(lián)，并起到重要的指引作用。

德勤建議，企業(yè)需要明確并定期修訂對(duì)各層級(jí)管理人員行為要求的期望，以作為人才“選、用、育、留”的基礎(chǔ)，同時(shí)，也成為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的依據(jù)。

五是人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。企業(yè)過于依賴單一的發(fā)展方式，缺乏針對(duì)不同層級(jí)、不同發(fā)展需要的有效方法的組合，不同人才管理模塊沒有形成一致的體系。

德勤建議企業(yè)考慮實(shí)施更有效的領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃，例如推行個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃、針對(duì)性的入職培訓(xùn)、輪崗項(xiàng)目和教練輔導(dǎo)等。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系應(yīng)避免單獨(dú)運(yùn)行，需要與其他人才管理體系的協(xié)同。

“現(xiàn)階段中國企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面，應(yīng)該回歸本源，重視一些基礎(chǔ)工作。”綜合上述的調(diào)查結(jié)果，德勤中國領(lǐng)導(dǎo)力咨詢服務(wù)合伙人強(qiáng)調(diào)，“其中包括建立基于本企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力能力標(biāo)準(zhǔn)、按照領(lǐng)導(dǎo)力能力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)中高層管理人員進(jìn)行持續(xù)的測(cè)評(píng)和反饋，更為重要的是要根據(jù)人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，對(duì)不同層面的管理人員提供針對(duì)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其需要重視在崗的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和發(fā)展。”

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