經銷商：與員工一起成長

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

    一個朋友向我傾訴說，自己在經營上付出的努力很多，包括人力物力財力的巨大支出，但是效果都一般，業(yè)績并沒有得到多大的提高，甚至于石沉大海，連個漂兒都沒打出來。在筆者看來，出現(xiàn)這樣的問題只有一個原因，商貿公司的老板沒有及時地關注自身管理，因為，當外部努力起不到作用的時候，一定是因為內部動力不夠了。進一步說，內部管理一直是商貿公司的的核心競爭力。

    內部管理的重點是員工管理。所以，我們希望老板能夠問一問自己：你對員工的關注有沒有做到位？你的員工有沒有怨言？你的員工管理制度有沒有值得商榷的地方？

    為了便于商貿公司老板了解員工管理的技巧，我們這篇文章?lián)Q個角度來入手。試著分析一下員工在公司發(fā)展中必須要經歷的四個階段，而對于老板來說，所謂員工管理就是說：你要根據(jù)員工發(fā)展的不同階段來制定不同的管理策略，消除每個階段的消極情緒，并幫助員工順利過渡，并學會在成長中發(fā)現(xiàn)人才，提拔人才。

    階段一：高愿望，低能力

    小李是個剛畢業(yè)的大學生，進入這家商貿公司不到一年，這一年時間讓小李經歷了從新鮮到不適應的過渡，剛入職的時候，小李對公司的環(huán)境比較滿意，特別興奮，當然，他對自己的期望也很高。小李曾經給自己定了個目標：用一年時間迅速熟悉業(yè)務，和同事搞好關系，在此基礎上突出自己的業(yè)績，得到老板的賞識。對小李來說，提不提拔的問題倒沒想那么長遠，他只是想多表現(xiàn)表現(xiàn)，給老板留一個好印象。于是在內部例會上，小李積極發(fā)言，并對公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履歷尚淺，很多建議難免幼稚。另外，小李跑業(yè)務非常積極，給了老業(yè)務員很大的壓力，他向老業(yè)務員請教問題的時候，很多人都有所保留，甚至不告訴他。一年時間下來，小李的人際關系并沒有維持好，雖然辛苦，但是業(yè)績也沒有太大起色，小李開始焦慮了。

    應對策略：培訓+激勵

    對于老板來說，小李這樣的員工是非常值得培養(yǎng)和重用。而小李遇到的問題也是幾乎所有商貿公司新員工都遇到的問題：有干勁，但是不知道怎么干；想表現(xiàn)，但又總是惹惱老員工；工作努力，但總是得不到肯定。由于入職伊始的期望值過高，因此現(xiàn)實的問題也很容易挫傷他們的積極性。

    在這個階段老板首先要學會保護新員工的積極性，這些品質是任何東西換不回來的；其次，要形成系統(tǒng)的培訓機制，讓新員工能夠有目的去學習，同時，這個培訓機制可以源源不斷培養(yǎng)人才，回爐改造老員工；最后，公司要有成熟的激勵和獎勵機制，這個機制不光對新員工有用，對老員工來說也是必不可少的。

    關于培訓機制，筆者覺得有必要為商貿公司提以下幾點建議：1、要有專門的人力資源部門負責，哪怕這個部門只有一兩個人，也要單獨設立部門，避免權力交叉；2、培訓師最好從內部選拔，這樣減少了員工的認可問題，同時，培訓起來也不至于脫離實際、空談；3、培訓師不是來培訓業(yè)務技巧的，這一點要強調。所以選拔培訓師，不是看誰的業(yè)務做的好，而是看思想深度和口才。培訓師的主要培訓內容是關于職業(yè)規(guī)劃，個人激勵，以及團隊打造，換句話說，培訓機制是為了讓團隊保持高昂的斗志；4、不妨將一些老員工回爐培訓，讓他們和新員工一起上課，這樣不僅可以增進新老員工的交流，同時，可以給老員工帶來新的刺激，新老員工互相促進。

    關于激勵制度，筆者同樣有幾點建議：1、鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力和積極性。這里面就包括新員工的建議和大膽想法，這些行為不應扼殺，而且要給予一定方式的獎勵，如口頭、積分、小獎品等；2、獎勵員工潛在貢獻。這里面尤其要獎勵那些對新員工關心幫助、業(yè)務技巧傳授的老員工，在團隊配合方面做的出色的員工。該獎勵可以兌現(xiàn)為獎金，或者積分，作為提升的考核標準。

    階段二：低愿望，低能力