酒店輸出管理三大現(xiàn)象談文化的融合

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? ? ? ?在此需要指出的是，企業(yè)文化是指企業(yè)的指導思想、經營理念和工作作風，包括價值觀念、行為準則、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、風俗習慣等。盡管雙方是處在一個國家，但是，由于地域不同，經濟發(fā)展高低不同，在文化取向和價值觀都有些差異。如果整合后的成員酒店之間缺乏文化上的一致性，則一體化進程將變得十分困難。因此，實現(xiàn)企業(yè)文化上的一致性便成為國內酒店業(yè)在管理輸出中必須解決的首要問題。

而在我國，國內酒店管理公司在接管新酒店時，又普遍存在三種現(xiàn)象，這三種現(xiàn)象直接影響了企業(yè)之間文化的融合。

第一大現(xiàn)象：特權思想

被管理公司接管的酒店往往是前期管理效益低下、管理混亂的酒店，或者酒店所在地的經濟發(fā)展水平不如管理公司所在地。在此情況下，多數(shù)管理公司成員不可避免的會滋生某些特權思想，這種特權思想具體表現(xiàn)在：高人一等的優(yōu)越感，對待本土管理人員采取一種目中無人的態(tài)度，用批判的眼光對待原酒店的一切人及其工作方式、工作方法等。這種特權思想在級別較低的管理人員中尤其明顯，并在日常工作中不斷表現(xiàn)出來。而正是由于管理公司部分人員特權思想的表現(xiàn)，造成了本土酒店員工在思想上與其直接對立，最后影響了管理工作的實施，管理目標的實現(xiàn)。

第二大現(xiàn)象：懷疑一切

正是因為特權思想的存在，導致了懷疑思想的產生。這種現(xiàn)象表現(xiàn)在：對原有人員工作能力上的普遍懷疑，對工作方式、方法上的懷疑。這種現(xiàn)象的產生似乎是合情合理：因為酒店原有管理混亂，管理目標不明確，員工紀律渙散，酒店經營目標難以實現(xiàn)或已實現(xiàn)的經營目標過低，所以，就有了懷疑的必要條件，也因為管理公司的人員來自管理效益高的酒店，也有了懷疑的充分條件。

有一點值得注意的是，管理公司派來的低層管理人員往往是在當?shù)厥羌墑e較低的，而去到外地安排的是較高層的職位。在當?shù)兀捎诰频旯芾憝h(huán)境好，他們的表現(xiàn)是中規(guī)中矩的，但是一來到被管理的酒店，他們由于過于自大，人的劣根性就完完全全表現(xiàn)出來，而且，當本土員工發(fā)現(xiàn)他們的工作能力低于他們的期望值或者不如他們時，一種強烈的對立情緒就會產生出來：你說我能力差，可是你的能力還不如我呢？這種對立情緒的產生給以后雙方在文化上的融合帶來了難度，也影響了文化一致性的進程。

第三大現(xiàn)象：任人唯親

由于對本土酒店員工的不信任，管理公司在不同程度上仍以用“親”為主。這種現(xiàn)象不僅在職位上體現(xiàn)出來，而且在日常的工作當中經常繞開本土管理人員，把一些原本屬于本土人員職責之中的接待工作或處理事情的責任交給管理公司人員來做。如果從工作的方式、方法來說，也許他們比本土人員做得更完善，但是從人員的激勵、信任的角度看，恐怕不心生二念都難了。這種負面影響以不同的形式存在酒店當中，部分優(yōu)秀員工必然會感到前途的渺茫，無所適從，就會一走了之。

在另一個方面，當建立在規(guī)范制度基礎上的自我約束出現(xiàn)偏差的時候，就會盛行人治管理，就會產生如果不和管理公司人員拉上關系，那么，工作就會受到影響思想。致使“私人關系影響工作關系”，“上級指令代替規(guī)章制度”，“對上級的盲目服從”等管理陋習屢禁不止，并且把人與人之間的平等互動關系逐步演變?yōu)槿松硪栏疥P系，把員工對企業(yè)的忠誠逐漸演變?yōu)閷︻I導的個人忠誠。

而另一種值得重視的現(xiàn)象是，不少管理集團紛紛抱怨說：搞管理人員本地化越來越困難，真正能夠頂替他們的人才越來越難尋覓。而與此同時，越來越多的酒店正逐步進入“成本遞增，效益遞減，人才外流，庸才頂替”的惡性循環(huán)之中。究其原因我們不難看出，文化、價值觀的融合程度對人員的影響，而人員的忠誠進而會影響到經營目標的完成。

從上述三種現(xiàn)象中，酒店管理公司在輸出管理時應注意：

跨文化組織內的文化差異

文化差異不僅僅存在國與國之間，一個國家之內因為地域、經濟發(fā)展水平、風俗習慣、人文精神、價值取向的不同同樣會造成文化的差異。

跨文化組織內的文化差異來自三個方面：地域文化差異；組織文化差異；個體文化差異。地域文化差異是雙方所在地的文化間的差異。組織文化差異是進行合作的雙方各自持有的組織文化風格差異。個體文化差異是雙方當事人個體文化素質的差異。