服裝erp：是成本太高還是時(shí)候未到？

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   （一）導(dǎo)語

    上海，地鐵2號線龍陽路站——浦東機(jī)場＝7分鐘

    這就是磁懸浮帶來的神奇速度。

    辦公室，全體員工每月薪資結(jié)算＝鼠標(biāo)點(diǎn)擊

    這就是服裝erp帶來的方便快捷。

    今年元旦，部分上海市民親身體驗(yàn)了磁懸浮列車的風(fēng)馳電掣。一時(shí)間在滬杭、京滬間建設(shè)磁懸浮成為人們議論的焦點(diǎn)。然而專家們的警告和鐵道部對京滬磁懸浮方案的否定讓我們意識到磁懸浮時(shí)代不是說到就到的。

    磁懸浮列車具有高科技、高速、快捷、環(huán)保等勿庸置疑的優(yōu)勢，然而其4－5億元/公里的高額造價(jià)、超精技術(shù)的要求卻使得其商業(yè)化前景被質(zhì)疑，如何制定票價(jià)、怎樣收回成本、什么時(shí)候才能收回成本都成為問題。

    服裝erp似乎就是HR管理世界中的磁懸浮，它給HR管理帶來高效、便捷，它使得管理更加合理、科學(xué)。然而服裝erp在國內(nèi)企業(yè)中的實(shí)施程度并不高，較高的使用成本和未知的使用效果，都讓不少企業(yè)徘徊不前。“服裝erp肯定好，高效。”“將來一定會用服裝erp的，現(xiàn)在似乎還沒必要。”如同磁懸浮因?yàn)閷?shí)際情況的限制無法推廣一樣，服裝erp暫時(shí)還無法真正全面進(jìn)軍各企業(yè)。面對服裝ERP軟件是否應(yīng)該實(shí)施e-化、以及如何實(shí)現(xiàn)e-化的問題，不少現(xiàn)代企業(yè)還存在著諸多困惑。

    （二）解讀服裝erp

    服裝erp，電子化的服裝erp軟件。簡單地說，就是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于服裝erp軟件，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。服裝erp中的“e”包含了兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的服裝erp軟件，同時(shí)更重要的是Efficiency“即高效的服裝erp軟件，提高效率是服裝erp的根本目的，而電子化則是實(shí)現(xiàn)這一目的的手段。

    四個(gè)境界

    明白什么是服裝erp后是否就能輕松判斷企業(yè)的HR管理是否e化了呢？顯然不是，因?yàn)閷?shí)際情況總是要比理論復(fù)雜。服裝erp根據(jù)不同的e化程度可以分為幾個(gè)境界，或者說幾個(gè)層次。

    服裝erp第一層：按照定義，服裝erp就是電子化的服裝erp軟件，那么凡是在管理中引入任何IT技術(shù)，利用IT手段的就可以算作服裝erp.例如：用excel表格管理人力資源數(shù)據(jù)。這就是最最初級的服裝erp的服裝erp軟件，畢竟擺脫了手工繪表填寫數(shù)據(jù)。

    服裝erp第二層：利用一些工具進(jìn)行HR管理，主要是用來解決HR部門自身的業(yè)務(wù)管理問題，比如人事信息管理、考勤管理等等，能夠從某種程度上提升HR管理的效率。

    服裝erp第三層：服裝erp發(fā)展到今天，第一層和第二層的初級做法只能算作服裝erp發(fā)展的原始階段，似乎已經(jīng)不再能算作真正的服裝erp了。第三層是對第二層那些工具進(jìn)行整合，形成系統(tǒng)，利用這些系統(tǒng)進(jìn)行HR管理，例如招聘管理、培訓(xùn)管理等等。

    服裝erp第四層：在這個(gè)層次，服裝erp的實(shí)現(xiàn)不再單單是某個(gè)管理模塊的實(shí)施，而是整個(gè)HR管理流程，包括所有與HR相關(guān)的流程在同一平臺上的實(shí)現(xiàn)。服裝erp真正成為一個(gè)大的體系，覆蓋整個(gè)企業(yè)，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來。假如能和企業(yè)的營銷、計(jì)劃、生產(chǎn)、采購、倉儲、財(cái)務(wù)等各個(gè)層面的管理整合在一起，融為一體，那么可能就是服裝erp的最高境界。

    （三）服裝erp優(yōu)勢、劣勢面對面

    擁護(hù)說：

    服裝erp是隨著技術(shù)的革新和管理的進(jìn)步應(yīng)運(yùn)而生的，它有著自身的先進(jìn)性，相對傳統(tǒng)的HR管理操作有著這樣那樣的優(yōu)勢。從理論上講，服裝erp會給企業(yè)帶來下列效應(yīng)：

    一、HR人員角色和目標(biāo)的改變

    傳統(tǒng)的服裝erp軟件中，HR人員的大部分精力將耗費(fèi)在繁瑣的日常事務(wù)處理上，而作為企業(yè)管理層的參謀角色應(yīng)該作的咨詢和策略制定的工作相對缺乏。通過服裝erp，HR人員可以輕松完成龐雜的事務(wù)性工作，從而將絕大部分精力放在為管理層提供咨詢上。

    二、降低成本服裝erp通過減少HR工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在美國，公司實(shí)施服裝erp軟件信息系統(tǒng)，平均每位員工投入的成本是35美元，但在第一年就可以收到可觀的回報(bào)，員工的電話詢問也減少了75％。戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬美元的服裝erp軟件操作業(yè)務(wù)，思科公司通過e－learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。

    三、提供更好的服務(wù)

    服裝erp系統(tǒng)可以迅速、有效地收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通。各種用戶可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動方案。

    四、革新管理理念

    服裝erp的最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念而不僅僅是改進(jìn)管理方式，達(dá)到1：1關(guān)系管理，優(yōu)化服裝erp軟件。

    質(zhì)疑說：

    一、目標(biāo)還是那個(gè)目標(biāo)

    盡管傳統(tǒng)的HR管理者往往會被繁瑣的日常事務(wù)所纏繞，無法花更多的時(shí)間來完成為企業(yè)戰(zhàn)略決策添磚加瓦的工作，并不代表HR管理者就失去了企業(yè)商業(yè)合作伙伴的角色，也不意味HR管理的最高目標(biāo)就不是為戰(zhàn)略決策、規(guī)劃提供意見和建議。而且對于HR工作者來說，服裝erp只是在實(shí)際工作中讓HR人員能花更多的心思和時(shí)間在戰(zhàn)略方面，并不意味著HR從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。

    二、舍不得孩子套不著狼

    服裝erp系統(tǒng)不管是公司自己開發(fā)制作還是購買專業(yè)信息系統(tǒng)公司的服裝erp軟件都是一筆不小的費(fèi)用。對于經(jīng)濟(jì)實(shí)力不雄厚的中小型企業(yè)，規(guī)模不大、人數(shù)不多的企業(yè)，傳統(tǒng)的HR管理辦法和方式可以應(yīng)付，何必非要花大價(jià)錢去趕服裝erp這個(gè)時(shí)髦？沒有足夠的資金去購置量體而制的服裝erp，退而求其次買來大眾化的通用系統(tǒng)，極有可能不但不解決問題還產(chǎn)生問題。那么服裝erp降低的成本是否大于為此投入、消耗的成本呢？答案是未必，有時(shí)候往往是孩子的價(jià)值其實(shí)大于狼。

    三、治標(biāo)更需要治本

    服裝erp只是一種管理的工具，真正的管理者還是人。所以要能真正使得管理理念得到改進(jìn)，HR的服務(wù)變得更好，最根本的還在于人。僅僅通過一套系統(tǒng)，“治標(biāo)不治本”，無法從根本上解決問題。管理者只知道服裝erp可以更加有效地收集信息，加強(qiáng)溝通，卻不知道這些信息對現(xiàn)在、未來公司發(fā)展意味著什么，那么服裝erp的意義何在？HR人員只覺得服裝erp使得自己的工作不再羅嗦，卻不知如何與員工打交道，不知道如何利用服裝erp提供的數(shù)據(jù)為戰(zhàn)略決策提供幫助，那么服裝erp也不過只是把算盤而已。

    （四）HR經(jīng)理閑話服裝erp

    還是那句老話，理論畢竟是理論，實(shí)際情況總是復(fù)雜得多。事物有其兩面性，矛盾總是無處不在，HR經(jīng)理們對于服裝erp的看法也不是絕對的否定或者絕對肯定。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和切身感受，他們對服裝erp有不同的認(rèn)識。

    一、提高效率，一個(gè)頂仨

    服裝erp最明顯最基本的功效就在于提高HR人員的工作效率。使用服裝erp后，一個(gè)hr部門人員可以完成過去3－5個(gè)人的工作量。他們部不需要重復(fù)工作，一些基本數(shù)據(jù)輸入后，可以供不同的人在hr不同的工作中使用；他們不需要翻閱大量的人員資料，可以輕輕按鍵，方便地查找出所要的人員資料；減少繁瑣的過程，直接在網(wǎng)上同步處理一些問題。例如：請假與考勤。傳統(tǒng)的方式：員工首先向HR部門/直線經(jīng)理索取請假的申請單——填寫——上交——直線經(jīng)理審批——HR部門匯總。

    考勤：出勤記錄——人事部處理：每日考勤報(bào)表——生產(chǎn)經(jīng)理：調(diào)整報(bào)告——人事部：月考勤報(bào)表——生產(chǎn)經(jīng)理審核：最終報(bào)表——人事部確認(rèn)

    二、不是神話，是柜子

    不少HR Manager都認(rèn)為服裝erp不過是一種手段，并不是那么全能，也不是那么可望而不可及。CHINAHR.COM的人力資源部經(jīng)理張文玥打了個(gè)生動的比喻：服裝erp就好比一個(gè)巨大的柜子，有許多抽屜分門別類存放著所有HR需要的files，當(dāng)HR需要什么數(shù)據(jù)材料時(shí)，就可以很輕松地知道到哪個(gè)抽屜中去找。用完“物歸原主”，以后其他人使用時(shí)還是井井有條。HR們不用再“埋頭故紙堆”，毫無頭緒地查找所需的數(shù)據(jù)資料。而且這個(gè)柜子是可以隨時(shí)隨身攜帶的。利用網(wǎng)絡(luò)，HR足不出戶能對分散在各地的銷售人員進(jìn)行及時(shí)管理。本地員工也好，外地員工也罷，請假也好，流動也罷，整個(gè)企業(yè)的人力資源動態(tài)信息在第一時(shí)間傳遞給HR管理者，一切盡在掌握中。

    三、全民總動員，完全HR管理生態(tài)鏈

    現(xiàn)在服裝erp系統(tǒng)基本都有員工自助功能，每一個(gè)員工都可以通過自己的職位自動確定自己在系統(tǒng)中所擁有的權(quán)限和范圍，并可獲取與之相關(guān)的資源和信息。使員工能夠方便地自主更新并獲得與個(gè)人相關(guān)的人事信息，及時(shí)了解內(nèi)部職位的空缺信息、隨時(shí)了解自己的薪資福利狀況和股權(quán)信息、方便地請假、銷假，還能夠和HR部門進(jìn)行有效溝通等等。

    中層經(jīng)理作為員工的直接管理者是HR管理生態(tài)鏈上非常重要的一環(huán)。通過服裝erp這個(gè)平臺，直線經(jīng)理（line manager）可以直接面對作為最終用戶的員工進(jìn)行日常管理，在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，更新員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓(xùn)計(jì)劃和申請，對員工的轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、請假、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批，并能在線對員工進(jìn)行績效評估和管理。

    四、服裝erp是個(gè)框子，規(guī)范管理

    曾經(jīng)用過三套服裝erp軟件的張臻是服裝erp的堅(jiān)決支持者，除了提高效率，幫助HR隨時(shí)隨地掌握動態(tài)信息外，他對服裝erp最大的體會是有助于規(guī)范管理。目前任職維奧生物人事經(jīng)理的他正準(zhǔn)備為公司上服裝erp，還處于論證階段。與其說是論證，不如說也是一種準(zhǔn)備。服裝erp的應(yīng)用需要企業(yè)內(nèi)部有規(guī)范的管理，統(tǒng)一的HR規(guī)章制度，還得讓各級管理者樹立正確的HR管理觀念。不具備這些條件，那么服裝erp無法在企業(yè)內(nèi)很好的應(yīng)用，連招聘的流程都沒有統(tǒng)一，那么誰說了算，標(biāo)準(zhǔn)在哪里？服裝erp如何起作用？所以，張先生要借實(shí)施服裝erp這股東風(fēng)，在企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，讓管理者樹立正確的HR管理理念，明白其重要性。正因?yàn)橐戏berp系統(tǒng)，原本被推脫搪塞的事變得迫在眉睫。服裝erp好比一面大旗，讓張先生的“改革”勢如破竹。有了服裝erp這個(gè)框子，那么各項(xiàng)HR相關(guān)的管理都有了條條框框，管理者只能在規(guī)范中發(fā)揮，不能擅自、隨意逾越規(guī)矩。

    五、有話你就說嘛，增加透明度

    HR人員都非常認(rèn)可服裝erp在增加企業(yè)事務(wù)透明度上的貢獻(xiàn)。員工可以通過自己的權(quán)限看到自己出勤、請假、薪資等相關(guān)的信息，也可以看到HR部門公布的信息，了解企業(yè)的動態(tài)。不同的部門也可以看到各自和他人的業(yè)績等情況，有了對比，體現(xiàn)公正性，就不會出現(xiàn)某人錢拿得多，其他人瞎猜忌他取之無道。員工還可以通過BBS，論壇等形勢發(fā)表意見、建議。有了服裝erp的平臺，許多是都可以公開說清楚，避免誤解、猜忌，有助于建立良好的員工關(guān)系，減少企業(yè)內(nèi)耗。

    六、灰姑娘的水晶鞋

    灰姑娘的水晶鞋只有灰姑娘可以穿，兩個(gè)姐姐削了腳跟，切了腳趾都沒法穿。即使穿上了也得付出流血的代價(jià)，而且還沒法走路。用服裝erp也一樣，不少企業(yè)不具備上服裝erp的條件，對服裝erp有不適應(yīng)之處，何必勉強(qiáng)？某德國公司的HR 經(jīng)理曹先生目前的工作還是基于傳統(tǒng)的HR工作方法，沒有應(yīng)用服裝erp，他和他的五名同事覺得還應(yīng)付得來，沒有感到工作繁冗得非用服裝erp不可。另外，曹先生覺得德國公司的企業(yè)文化也不十分切合服裝erp這樣平臺式的開放管理。

    不少HR經(jīng)理也認(rèn)同服裝erp還沒必要普及到哪個(gè)企業(yè)都用，也沒急迫到誰都要用。一些小企業(yè) 、小公司，員工人數(shù)不多、規(guī)模不大，人員也集中在一地就不必跟風(fēng)。小企業(yè)沒有錢購買一個(gè)完全量身定做的服裝erp系統(tǒng)的話，與其添置不合適的既成的服裝erp 系統(tǒng)造成浪費(fèi)，不如好好建設(shè)HR部門，培訓(xùn)人員。

    七、服裝erp不是萬能鑰匙

    鉑金（中國）有限公司的市場經(jīng)理曹曉寧認(rèn)為，服裝erp的提高HR工作效率不是簡單幾個(gè)人的工作一個(gè)人干，也不是意味著上服裝erp就可以裁員，把HR部門的人員削減。HR的工作包含事務(wù)性和非事務(wù)性兩部分。服裝erp只能解決事務(wù)性、可以量化的一些事情，卻無法解決HR工作中人性化的東西。很多HR經(jīng)理都認(rèn)識到服裝erp并非萬能鑰匙，許多問題還需要傳統(tǒng)的方法來解決，在HR管理中還是有很多東西非常模糊，服裝erp說到底不是人工智能，無法代替人。例如，員工情緒不對勁，服裝erp怎么知道哪里出問題了，只有HR管理者去一對一，面對面地了解才能找到問題所在，解決它。