公司戰(zhàn)略發(fā)展是時候?qū)Α袄虾萌恕遍_刀了

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那問題又來了，既然“老好人”實際上并不是真的好反而是公司戰(zhàn)略發(fā)展一害，嚴重影響公司戰(zhàn)略發(fā)展執(zhí)行力，那該怎么治呢?

明確責任，結(jié)果導向

公司戰(zhàn)略發(fā)展給個人安排一項工作，若雙方達成一致意見，那執(zhí)行人須為結(jié)果負責。為了完成工作，執(zhí)行人有責任自行跟進上下游環(huán)節(jié)，以及努力協(xié)調(diào)各種資源向前推進。如果部門條件不成熟，部門領導要帶領團隊根據(jù)自己的業(yè)務情況，制定策略，設計、優(yōu)化相關的流程、標準、工具等，想辦法解決問題、提升效率;涉及到多部門運作的，部門領導可以提案或提建議，然后由公司戰(zhàn)略發(fā)展負責協(xié)調(diào)、推動。請記住，公司戰(zhàn)略發(fā)展只負責宏觀層面的指導，其它細節(jié)完善主要責任還是在部門，若要求或等待公司戰(zhàn)略發(fā)展完全安排好各個執(zhí)行細節(jié)，那也不現(xiàn)實。如果工作目標最終沒達成，執(zhí)行人可以解釋，但第一責任推不掉;公司戰(zhàn)略發(fā)展愿意聽解釋是為了分析原因，找出解決辦法，找出次要責任者，避免下次再犯同類問題，但絕不是沒完成工作、執(zhí)行不力的借口。

定期跟蹤、監(jiān)督

對于常規(guī)工作的跟蹤監(jiān)督，公司戰(zhàn)略發(fā)展可要求總經(jīng)辦或企管部嚴格行使相關職責。比如，在周/月例會上不僅要求各部門匯報且要質(zhì)詢：重點工作完成進度怎樣?若沒完成，什么原因?qū)е碌?如何解決?等等。對于專業(yè)性較強或涉及多部門的工作，公司戰(zhàn)略發(fā)展可成立專門的工作小組，由其負責跟蹤落實。需要強調(diào)的是，監(jiān)督者更不能當“老好人”，“睜一只眼閉一只眼”的結(jié)果可能就是給執(zhí)行者“沒人管，不用為結(jié)果負責”的錯覺，執(zhí)行不力的問題也將更加普遍、嚴重。當然，跟蹤、監(jiān)督畢竟是被動式管理，有些還屬于事后監(jiān)督具有滯后性，主要還要靠執(zhí)行者的自覺性，畢竟公司戰(zhàn)略發(fā)展把執(zhí)行者放在這個位置給予相關權利與資源，執(zhí)行者也就有義務把工作做好。

獎罰分明，獎優(yōu)罰劣

獎罰機制是對員工執(zhí)行效果的有力牽引，重在獎罰分明、尺度得當。獎罰的尺度包括三個層面：誰應該獎，誰應該罰;該怎么獎，該怎么罰;獎多少，罰多少。具體而言，就是公司戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬機制、績效考核機制等相應獎罰機制要完善起來并充分發(fā)揮其價值。“無利不起早”，大家常說的責任心太難界定也不穩(wěn)定，規(guī)范的管理機制更為客觀、可靠。試想，沒有經(jīng)濟上的激勵與約束，誰會持續(xù)認真工作?若干好干壞一個樣，誰還能負責任的工作?如果常存在“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，好的人才誰愿意進來?員工與組織沒了經(jīng)營活力，企業(yè)還能健康發(fā)展嗎?由此可見，獎罰不分明、不合理，沒有約束力，很難保證員工及公司戰(zhàn)略發(fā)展有執(zhí)行力，甚至是危害到公司戰(zhàn)略發(fā)展的發(fā)展根本。

明確不提倡“老好人”文化

公司戰(zhàn)略發(fā)展需徹底明確不提倡、不同情做“老好人”者，而是鼓勵、表揚真正產(chǎn)生卓越績效、解決問題的好人。鼓勵敢于擔當，主動發(fā)現(xiàn)問題、持續(xù)解決問題的行為;反過來，定要懲罰那些因做“老好人”而耽誤公司戰(zhàn)略發(fā)展高效運作、損害公司戰(zhàn)略發(fā)展利益的行為。公司戰(zhàn)略發(fā)展不否認人際關系的重要性，但必須建立在良性范圍內(nèi)，不得以犧牲公司戰(zhàn)略發(fā)展利益為代價。試問，只做“老好人”，人際關系搞得好工作卻做不好，對公司戰(zhàn)略發(fā)展而言有什么價值呢?請記住：公司戰(zhàn)略發(fā)展請你來是做事的，不是來搞人際關系交朋友的。在這一點上，除了常見的文化宣貫手法，各級管理者需言傳身教把此思想傳遞下去，尤其是企業(yè)老板和高層管理要以身作則。

執(zhí)行就是有結(jié)果地做事，要的是結(jié)果。如果“老好人”問題是造成公司戰(zhàn)略發(fā)展執(zhí)行不力的重要原因，那就旗幟鮮明的先拿這個“毒瘤”開刀吧!

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