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如何讓管理者來做企業(yè)培訓？有技巧的！

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企業(yè)培訓，究竟是基于員工素質(zhì)的提升還是基于績效的提升？在時代光華看來，人力資源部或培訓管理組織只能做到員工素質(zhì)的提升。績效的提升，一定是管理的結(jié)果。眾所周知，老板要的是績效而非素質(zhì)。所以，企業(yè)培訓的當務之急是：將培訓的角色與管理者的角色合二為一。

那么將管理者拉下水，推向前臺，培訓管理者甘當幕后英雄，做一個好的導演。是如何做到的呢？

第一，管理者要當好學員

一個自己不學習的管理者要求下屬去學習，無異于一個窮困僚倒的“大師”在臺上吹噓“成功學”。企業(yè)應通過剛性的制度，規(guī)定管理者應接受的培訓項目和學時，不完成者不能晉升、不能加薪。不學習的管理者最重要的不是給下屬樹立了一個不學無術(shù)負面的榜樣，更重要的是他會給下屬的進步或晉升設置一個人為的絆腳石。

第二，管理者要組織培訓

企業(yè)通常的做法是：人資部或培訓中心出面主導做需求調(diào)查，制定年度/月度計劃，織織或推動培訓實施。此做法一開始就將管理者推向配角的位置。配角不求有功，但求無過的心態(tài)又怎能把企業(yè)培訓做好、做專業(yè)呢？

事實上，人資部或培訓管理者只需要教會管理者的培訓能力，包括需求調(diào)研、目標設定、如何做計劃、如何組織實施、如何開發(fā)課程等，剩下的工作把好兩道關(guān)就行了：一是需求的正確性；二是培訓的有效性。

第三，管理者要做內(nèi)部講師

管理者要做內(nèi)部講師的理由有三：一是管理者通過培訓下屬能全面有效地對知識進行總結(jié)和梳理，提升了自己；二是企業(yè)沒有誰比管理者更適合做下屬的講師；三是外部講師的成果需要內(nèi)部講師通過系統(tǒng)進行內(nèi)化落地。

如何讓管理者成為內(nèi)部講師首先要解決兩個問題：一是循序漸進真正有效地提升管理者的培訓能力；二是解除“教會了徒弟餓死了師傅”的后顧之憂。不解決此二問題，再如何使用激勵、懲罰、老板帶頭的手段都是收效甚微的。

以上對于管理者的培訓職責和要求應寫進管理者的職務說明書，并設定相應的考核目標。不把管理者拉下水，培訓管理者即使武功蓋世、十八般武藝樣樣精通，也會淹沒在全員參與的培訓的汪洋大海之中。


 

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發(fā)布：2007-07-11 11:29    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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