你的企業(yè)是否已經產生“培訓疲勞”？

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很多培訓管理者有個誤區(qū)，總認為老師講的越多越好，認為花了這么多錢，你就應該多講。其實我們應該更關注我們的學員收獲，老師講的再精彩都是老師自己的，學員哪怕有一點點改變都屬于學員的，對于培訓的對象本身而言，對于那些狂轟濫炸式的無效培訓，或許會審美疲勞甚至厭惡，但對于理性且有效果的培訓，受訓者真的應該反思與領悟，這種培訓真的“疲勞”了嗎？

其實員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度、知識、技巧這三個因素。如果員工在這三個方面得到提高就會大大地提高工作的績效，這正是許多企業(yè)培訓員工的目的。

受訓人員如果通過培訓明白了企業(yè)與個人利益之間的正確關系，明白了與培訓的正確關系，對培訓學習的態(tài)度也會有所改變。因為習慣行為的關鍵是習慣，而不是你是否知道，是否會做，所以培訓習慣行為就必需反復演練，使它成為習慣。

所以培訓中的重點應該是對行為的反復練習，這才是培訓的重要出發(fā)點。其實光知道了沒有用處，這是對培訓費用最大的浪費。很多培訓人員和學員沒有認識到這一點，在培訓中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在培訓中最大的誤區(qū)。

首先，培訓如何從熱身開始，如何組織小組討論，如何穿插游戲活躍氣氛，如何重復學習、加深印象，如何總結、結束培訓都有一些藝術和技巧。培訓師只是一個推動學習的催化者和促進者。培訓又是一個尋求共識的過程，培訓師要善于敏銳地捕捉到在這個過程中每個學員的核心觀點，加以梳理和概括。

網(wǎng)絡時代使所有人在資料的占有上接近于平等，關鍵是學習速度和思維方法，也就是用知識解決實踐問題的能力。通常培訓師著力在引導和啟發(fā)，更多時候他是一個專注的傾聽者，必要時會及時給予學員激勵和信息反饋。當大家意見分歧時，并不急著做孰優(yōu)孰劣的判斷，而是采取有效的方法，使大家盡可能暢所欲言，提出可能多的解決辦法。

其次，任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。越來越多的企業(yè)認識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作用，遠不如員工自覺提高的功效。而培訓員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。

第三，有些人認為培訓的重要意義在于獲取某項職業(yè)資格證書，從而忽略了培訓的實質，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應用從培訓中所獲技能的積極性就消失了。如果在這一層面上的人都認為培訓無用，特別是在那些人才挖掘非常厲害的企業(yè)里面，每一個人都認為自己是高手，都有一套自己的東西，互相都不服誰，那么在這樣的企業(yè)里，培訓的效果就真的值得商榷，不管什么樣的培訓都只能流于形式。中高管如果不重視，受訓者則更不會把培訓當回事。

因此，培訓必須由高層在企業(yè)內長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門?？山⒅贫龋瑢⑴嘤柤{入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環(huán)境中，使培訓真正起作用。

只有在企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，快樂培訓、體驗培訓、興趣培訓等才會更容易被接受，以此來實現(xiàn)企業(yè)與員工的“培訓雙贏”，企業(yè)培訓自然也不“疲勞”了。

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