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你的企業(yè)是否已經(jīng)產(chǎn)生“培訓(xùn)疲勞”?
很多培訓(xùn)管理者有個誤區(qū),總認為老師講的越多越好,認為花了這么多錢,你就應(yīng)該多講。其實我們應(yīng)該更關(guān)注我們的學(xué)員收獲,老師講的再精彩都是老師自己的,學(xué)員哪怕有一點點改變都屬于學(xué)員的,對于培訓(xùn)的對象本身而言,對于那些狂轟濫炸式的無效培訓(xùn),或許會審美疲勞甚至厭惡,但對于理性且有效果的培訓(xùn),受訓(xùn)者真的應(yīng)該反思與領(lǐng)悟,這種培訓(xùn)真的“疲勞”了嗎?
其實員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度、知識、技巧這三個因素。如果員工在這三個方面得到提高就會大大地提高工作的績效,這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的。
受訓(xùn)人員如果通過培訓(xùn)明白了企業(yè)與個人利益之間的正確關(guān)系,明白了與培訓(xùn)的正確關(guān)系,對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的態(tài)度也會有所改變。因為習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣,而不是你是否知道,是否會做,所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練,使它成為習(xí)慣。
所以培訓(xùn)中的重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí),這才是培訓(xùn)的重要出發(fā)點。其實光知道了沒有用處,這是對培訓(xùn)費用最大的浪費。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒有認識到這一點,在培訓(xùn)中追求新的理論,新的知識,對行為的演練不屑一顧,這是現(xiàn)在培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。
首先,培訓(xùn)如何從熱身開始,如何組織小組討論,如何穿插游戲活躍氣氛,如何重復(fù)學(xué)習(xí)、加深印象,如何總結(jié)、結(jié)束培訓(xùn)都有一些藝術(shù)和技巧。培訓(xùn)師只是一個推動學(xué)習(xí)的催化者和促進者。培訓(xùn)又是一個尋求共識的過程,培訓(xùn)師要善于敏銳地捕捉到在這個過程中每個學(xué)員的核心觀點,加以梳理和概括。
網(wǎng)絡(luò)時代使所有人在資料的占有上接近于平等,關(guān)鍵是學(xué)習(xí)速度和思維方法,也就是用知識解決實踐問題的能力。通常培訓(xùn)師著力在引導(dǎo)和啟發(fā),更多時候他是一個專注的傾聽者,必要時會及時給予學(xué)員激勵和信息反饋。當(dāng)大家意見分歧時,并不急著做孰優(yōu)孰劣的判斷,而是采取有效的方法,使大家盡可能暢所欲言,提出可能多的解決辦法。
其次,任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進,這樣短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。越來越多的企業(yè)認識到,從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作用,遠不如員工自覺提高的功效。而培訓(xùn)員工自我提高意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久。
第三,有些人認為培訓(xùn)的重要意義在于獲取某項職業(yè)資格證書,從而忽略了培訓(xùn)的實質(zhì),這些員工一旦獲得所需要的證書,自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失了。如果在這一層面上的人都認為培訓(xùn)無用,特別是在那些人才挖掘非常厲害的企業(yè)里面,每一個人都認為自己是高手,都有一套自己的東西,互相都不服誰,那么在這樣的企業(yè)里,培訓(xùn)的效果就真的值得商榷,不管什么樣的培訓(xùn)都只能流于形式。中高管如果不重視,受訓(xùn)者則更不會把培訓(xùn)當(dāng)回事。
因此,培訓(xùn)必須由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導(dǎo)學(xué)習(xí),將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者,而不僅僅是培訓(xùn)部門??山⒅贫?,將培訓(xùn)納入考核中去,使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任,并在自己部門中建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系,保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中,使培訓(xùn)真正起作用。
只有在企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下,對員工實施針對性的培訓(xùn),快樂培訓(xùn)、體驗培訓(xùn)、興趣培訓(xùn)等才會更容易被接受,以此來實現(xiàn)企業(yè)與員工的“培訓(xùn)雙贏”,企業(yè)培訓(xùn)自然也不“疲勞”了。
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