針對企業(yè)人才管理體系的差異化管理

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一、引言

我堅信“內因是事物發(fā)展的根據(jù)”是真理。萬事皆由人引起，所謂以人為本，不過是尊重人的本我和自我，發(fā)展人的超我。感慨人與人之間的差異之余，也逐漸的將思路轉移到年后即將舉行的新員工培訓問題。人有差距，其實都是因為人的異質性所造成的。

二、員工關系的內涵

什么是員工關系?在企業(yè)人才管理體系中它包含哪些內容呢?正所謂仁者見仁，智者見智，對員工關系這一概念的界定不盡相同。

有這樣的定義“員工關系的基本含義，是指人才管理體系方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在員工關系這一概念中，員工與人才管理體系方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的法律上的權利義務關系，也包括社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關系。”

從定義可看出，員工關系不僅僅是人才管理體系方和員工之間法律意義上的內部關系，也包含社會關系、倫理道德關系等。在企業(yè)運營人才管理體系中，不僅僅要關注內部的法律關系，還要關注社會以及倫理關系。

那么，在企業(yè)人才管理體系中，員工關系人才管理體系主要包括哪些內容呢?或者說，從人力資源的角度來講，員工關系人才管理體系主要包括哪些方面呢?

程延園認為“從人力資源部門的人才管理體系職能看，員工關系人才管理體系主要有如下內容：

(1)勞動關系人才管理體系，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。

(2)員工關系診斷與員工滿意度調查。引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境;關注員工心態(tài)、滿意度調查，人才管理體系員工情緒。

(3)員工溝通與咨詢服務，即保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。

(4)組織員工參與人才管理體系。制定員工參與和溝通政策，引導員工價值觀，維護企業(yè)良好形象。

(5)紀律人才管理體系。制定雇傭行為規(guī)范的體系、準則和程序，如何決定獎勵員工的努力，保護雇傭雙方的合法利益，規(guī)范雇主對待雇員的方式以及工作期望。

(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策，貫徹正式的集體談判，融洽工會關系、危機處理、爭端解決等。預防和處理謠言、怠工等問題，解決員工關心的問題。“

從員工關系人才管理體系的六項內容來看，員工關系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調查認為，員工關系人才管理體系的目標按照其重要性依次為提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業(yè)文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源人才管理體系各模塊相連接的主線，加上其人才管理體系目標對企業(yè)人才管理體系目標達成所起的重要作用，就要求人力資源從業(yè)者加大對員工關系的研究與重視，其實，說到底還是加強對人的研究，將人作為企業(yè)的第一資源予以重視。

三、員工關系差異化人才管理體系的現(xiàn)實需要

1、經(jīng)濟差距導致人的發(fā)展差異

改革開放三十年來，中國城鄉(xiāng)之間的貧富差距不僅沒有縮小，反而拉得更大。2007年城鄉(xiāng)居民收入差距之比擴大到了3.33:1，絕對差距達到9646元人民幣，這是改革開放以來城鄉(xiāng)居民收入差距最大的一年。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定了東西部不僅僅是物質層面的差距，還有精神層面的差異。企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展水平差距的影響下也會有一定的差異，不僅僅是行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展成熟度、企業(yè)人才管理體系水平有差異，企業(yè)的主體——人的發(fā)展也有巨大的差異。

2、就業(yè)理念轉變是員工關系差異化人才管理體系的源頭

就業(yè)理念從“先就業(yè)后擇業(yè)”向“擇業(yè)”轉變，從“就業(yè)是為了解決溫飽和生存問題”向“工作只是為了工作”轉變，對于90后來說，解決就業(yè)已不是生活的主旋律。就業(yè)理念的轉變，就意味著對工作的珍惜度有所不同。理念的轉變，實際是員工的需求有所不同，這也是員工關系差異化人才管理體系的源頭。

3、企業(yè)進步的核心競爭力是人才

知識經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭從財務、物質資源向人力資源、信息資源轉變。在經(jīng)濟全球化的大背景下，企業(yè)的核心競爭力就是人力資源的競爭，終歸到底就是人才的競爭。企業(yè)缺了人，充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。

4、8090后員工的異軍突起，打破了和諧的人才管理體系格局

90后員工受不了70后主管的強勢人才管理體系，受不了在工作過程中接受事無巨細的干涉，受不了85前員工的是是非非，受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚、追求個性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。

5、同質化人才管理體系導致員工穩(wěn)定性不高，流失率居高不下

高度的同質化人才管理體系，發(fā)揮不了員工的主動積極性和創(chuàng)造性，最終導致工作效率低下，員工技能提升緩慢甚至退步，對個人職業(yè)生涯有一定規(guī)劃的員工則最終選擇離開。

上述現(xiàn)象表明，無論是從人才對于企業(yè)的重要性考慮，還是從員工個人職業(yè)生涯順暢發(fā)展考慮，進行差異化人才管理體系是一種必然趨勢，也是企業(yè)人才管理體系人員的一種必然選擇。

四、員工關系差異化人才管理體系的理論依據(jù)

了解員工關系及其具體內容，我們會發(fā)現(xiàn)員工關系人才管理體系工作是系統(tǒng)化的一項工作，且如細雨般無聲地滋潤著企業(yè)的各項工作。員工關系工作如同潤滑劑一樣，在各項工作的推進中起著減少阻力和摩擦的作用。

員工關系人才管理體系，終歸人才管理體系的還是員工，要想做好員工關系，必須要從研究人著手，雖然同為人，具有一定的社會共性，但也不可忽視其異質性，即個體差異。在遵守法律法規(guī)、遵循企業(yè)制度一元化的前提下，對員工進行差異化人才管理體系，能促進員工關系人才管理體系目標的實現(xiàn)。

人力資源人才管理體系離不開心理學、社會學、人類學(或人口學)，所有的實踐都有理論作為支撐，那么基層員工關系之所以需要差異化人才管理體系，也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)來解讀員工關系如何進行差異化人才管理體系。

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