HR如何拉動員工的培訓需求？

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一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，公司高層逐漸感覺到，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質和技能作為人力資源部長期關注的重點。

由于各部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面、到位，公司作出硬性規(guī)定：除特殊原因外，所有相關員工必須全部參加培訓。同時，配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，并將員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤.

經過一段時間的培訓，從現場培訓效果看，員工素質和技能均有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果，而且越往后問題越多，主要表現為：

一方面，課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現象較為嚴重，另一方面，進行現場培訓效果評估時，受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓以后的工作中，其行為卻變化不大，對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識(技能)去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試，考試完了，所學的知識又全扔到了一邊。

根據現代人力資源管理要求，培訓管理已不再是需求確認、審核計劃、培訓實施、效果評估等實際操作職能，而更多的側重于創(chuàng)造良好的學習環(huán)境、激發(fā)員工的學習欲望和熱情、引導員工用正確的方法學習、幫助員工解決學習過程中的瓶頸等方面，從而從終端有效拉動培訓需求，使持續(xù)、主動學習成為組織和員工工作(生活)中的自覺、自發(fā)行為，以促使員工(部門)的綜合素質和技能持續(xù)獲得提升，實現培訓管理效益最大化。

具體來講，可以從以下幾個方面著手：

首先，在設計薪酬結構時，將員工崗位技能的提升與其經濟效益直接掛鉤，把“崗位技能工資”作為員工薪酬的重要組成部分。在績效考評環(huán)節(jié)，對于員工綜合素質和技能方面的每次提升均給予充分肯定，并在員工的最終考評結果中加以體現，讓員工真正感覺到自己的每一點進步，公司都會積極予以關注和認可。

其次，在進行年度或半年度考評時，設立“學習進步獎”、“積極參與培訓獎”、“創(chuàng)新獎”等相關獎項，對在主動學習、積極參與培訓等方面表現突出以及綜合素質(技能)有顯著提升的員工進行獎勵，以鼓勵員工將所學到的知識(技能)充分應用于工作崗位，樹立“學習光榮”的良好氛圍。

第三，在培訓效果評估環(huán)節(jié)，除了對最終培訓成績進行考評外，還可增設“最佳參與學員獎”、“最佳組織獎”(分小組互動參與時)、“最佳口才獎”等獎項，以增強員工的參與意識，引導員工樹立正確的學習態(tài)度。

第四，培訓形式應靈活多樣，避免單一的集中培訓方式?？筛鶕嘤杻热莸牟煌m當采取“網上培訓廠、“部門活動”、“讀書活動”等形式，讓部門根據自身的工作安排和興趣，自行選擇時間和方式進行學習，而人力資源部則通過具體的評估手段以控制最終培訓效果，以利于部門選擇在最佳狀態(tài)下學習，保證部門正常的工作安排不受影響。

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