2014年企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展工作的巨大挑戰(zhàn)

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2014年下半年，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)經(jīng)理而言，已經(jīng)開始著手思考與設(shè)計(jì)2015年的培訓(xùn)體系規(guī)劃，除了對(duì)組織業(yè)務(wù)的全方位分析之外，行業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)也是培訓(xùn)體系規(guī)劃的重要參考點(diǎn)。

與其他業(yè)務(wù)一樣，培訓(xùn)發(fā)展工作在2014年也面臨巨大挑戰(zhàn)，在我們統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)發(fā)展部面臨的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：第一，無(wú)法評(píng)估培訓(xùn)效果：無(wú)法證明培訓(xùn)的有效性是培訓(xùn)領(lǐng)域的骨灰級(jí)問(wèn)題，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題培易的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)有兩個(gè)核心的觀念。

一方面，將精力集中在培訓(xùn)的前端需求分析和學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)比如何評(píng)估培訓(xùn)效果更重要，因?yàn)榕嘤?xùn)一旦發(fā)生，不管你的評(píng)估方法如何科學(xué)，都無(wú)法改變結(jié)果本身；另一方面，培訓(xùn)評(píng)估的方案設(shè)計(jì)始于設(shè)計(jì)階段而非最后的評(píng)估階段，為了有效的評(píng)估學(xué)習(xí)，設(shè)計(jì)者需要在設(shè)計(jì)階段完成：定義學(xué)習(xí)結(jié)束后的行為目標(biāo)、測(cè)算行為改變后帶來(lái)的績(jī)效/非績(jī)效的改變、做相關(guān)性的分析及驗(yàn)證。

第二，培訓(xùn)無(wú)法貼切地支持業(yè)務(wù)這是培訓(xùn)界普遍的現(xiàn)象，培訓(xùn)專業(yè)人才的質(zhì)量及數(shù)量是未來(lái)5年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個(gè)關(guān)鍵話題，在過(guò)去培訓(xùn)發(fā)展部的主要職責(zé)是組織課堂培訓(xùn)，而在未來(lái)培訓(xùn)發(fā)展部在工作量及專業(yè)度上都需有明顯的提升。

第三，急于求成的培養(yǎng)方式：在具體的培訓(xùn)項(xiàng)目中，企業(yè)往往忽略了內(nèi)部講師的培養(yǎng)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，忽略了學(xué)習(xí)支持業(yè)務(wù)的三個(gè)必要的條件：內(nèi)容的開發(fā)、課程的講授、學(xué)習(xí)項(xiàng)目推動(dòng) 這三個(gè)部分均需要內(nèi)部講師去完成，否則就不能真正的用學(xué)習(xí)支持業(yè)務(wù)，到頭來(lái)內(nèi)部講師培養(yǎng)也只不過(guò)是一個(gè)掩耳盜鈴的行為，以為自己的組織已經(jīng)在培養(yǎng)人才，而學(xué)習(xí)卻沒有真正發(fā)生。

第四，有相當(dāng)部分企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為內(nèi)部講師的成本比外部講師的成本會(huì)更低，然而企業(yè)要真正地開發(fā)一門課程，當(dāng)這門課程在組織內(nèi)部的講授率低于12次的時(shí)候，外部采購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)課程的成本會(huì)比內(nèi)部開發(fā)的成本會(huì)更低。

從數(shù)據(jù)上看，多數(shù)培訓(xùn)管理者認(rèn)為自己具備了識(shí)別能力，而事實(shí)上有較多的培訓(xùn)管理者在這一點(diǎn)上還有很大的成長(zhǎng)空間，選擇好的培訓(xùn)供應(yīng)商，如時(shí)代光華，可以幫助企業(yè)真正有效落地培訓(xùn)應(yīng)有。

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