三大培訓問題困擾培訓經(jīng)理，怎么辦？

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員工培訓是企業(yè)提升員工素質與技能進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且還可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實施培訓時，企業(yè)如果不重視培訓自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達到預期的培訓效果。其中有三大問題是普遍在企業(yè)中出現(xiàn)的，也讓培訓經(jīng)理非常困惱的三個問題。

其一，培訓與需求嚴重脫節(jié)。在一些培訓收效不佳的企業(yè)里，高層認為：“錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好”；中層管理人員則說：“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”；而一線工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。

可見，用心良苦的培訓換來所有人的不滿。要知道培訓經(jīng)理如果不是以員工是否需要為出發(fā)點，而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對素質參差不齊、崗位不一、培訓需求各異的員工，開了一個“藥方”，讓大家同喝“一罐藥”。

其二，培訓員工的層次含混不清。根據(jù)崗位特色、員工層次選擇合適的受訓人員和培訓內容，這是企業(yè)培訓成功的必要條件。有的企業(yè)上至總經(jīng)理下至一線員工都參加崗位操作技能的培訓，這是浪費資源的一件事情，對全員工的統(tǒng)一培訓，應該以灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工素質等范疇為主。

其三，忽視了培訓評估的環(huán)節(jié)。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果、降低培訓成本。培訓效果評估主要包括反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估可通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式進行，較易在培訓過程中實現(xiàn)。反應層面旨在考察受訓人員對培訓內容、方式、培訓講師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，在知識以及技能的掌握方面有多大提高。

而后兩個層面的評估發(fā)生在培訓后，用來衡量受訓內容運用到工作中后，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評估主要由上級或同事、通過觀察員工在培訓前后是否發(fā)生變化、是否有助于推動個人及部門工作來完成。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。

因此，要落實好上述三大問題，首先就需要培訓經(jīng)理事前做好培訓需求分析培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。

企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式開展：盡量設立可衡量的培訓目標一項培訓成功與否決定于是否確立可衡量的培訓目標。

此外，把培訓的參與次數(shù)、培訓考試成績、課堂表現(xiàn)和結業(yè)證書都可作為考核指標。還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義，才能促使員工真正把培訓當回事，使培訓事半功倍。

可通過問卷調查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯(lián)度及培訓內容的難易程度是否適當?shù)取Ｍㄟ^了解這些信息可與培訓機構或培訓講師溝通，避免員工學而無用或“消化不良”。

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