如何做好培訓系統(tǒng)的設(shè)計？關(guān)鍵：找準壓力點！

許多公司搞培訓時，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸何在，也沒有認真分析公司的一些困境是否是通過培訓就可以解決的。比如銷售任務沒有達到預期，就立刻著手進行銷售技能培訓，其實，問題不一定出在銷售人員的技巧上，也可能是銷售的激勵機制不力或者銷售與生產(chǎn)、維修等環(huán)節(jié)溝通不暢造成的。

所以，進行培訓一定要進行認真分析，找準病灶下藥，這就需要人力資源經(jīng)理與職能經(jīng)理共同努力，了解病癥情況，找到企業(yè)到底需要什么內(nèi)容的培訓，什么程度的培訓。否則，很可能事倍功半。

培訓不是單項工作，而是系統(tǒng)性工作。它有自身的規(guī)律與程序可循。需要強調(diào)的是培訓目標的確定。培訓目標應包括三部分：企業(yè)期望員工做什么（績效）、企業(yè)可接受的質(zhì)量如何（標準）、員工在什么條件下有望達到理想的培訓結(jié)果（條件），這三部分是缺一不可的。

有不少企業(yè)目前對培訓目標的確定僅局限于第一部分與第三部分，至于培訓標準則較少考慮。如果沒有從培訓之始確立標準，會使許多培訓虎頭蛇尾，進行培訓時熱熱鬧鬧，但培訓結(jié)束后，培訓者并不知道培訓效果如何，也不清楚培訓是否真正改善了員工的績效，最后只能主觀評價一二，草草了事，長此以往，培訓目標肯定難以實現(xiàn)。

常常會有人抱怨，自己參加了某項大型培訓，付出許多辛苦和代價，但學成的結(jié)果是自己被擱置起來，并沒有被很好地使用，或者說，自己所學無用武之地，這就涉及到培訓成果的轉(zhuǎn)化問題。有時參加培訓的員工畢竟是少數(shù)，特別是外訓，這就要求分司內(nèi)部利用先進的管理方式，為員工開辟一個分享知識的有效途徑。

電子郵件、公司內(nèi)網(wǎng)都能夠存儲與分享某個員工所獲得的信息；公司定時發(fā)布知識目錄，可以引導員工的興趣向有利于公司的方向發(fā)展，有條件的話還可以建立在線圖書館；安排時間使員工能交流或研究學習問題；向員工定期發(fā)布技術(shù)手冊以及培訓機會、研討會的信息，鼓勵員工參加學習和培訓。

同時，要開辟員工意見與建議上達的途徑，使他們精于鉆研，勇于表達自己的意見和看法，而且要適當激勵，維護此通道的健康發(fā)展。為確保培訓的有效性，一般將本公司的培訓方案與競爭對手的培訓相比較，或把本行業(yè)領(lǐng)先者的培訓作為看齊的標準。

要求公司的人力資源部門要注意定期搜集競爭對手的培訓信息與資料，關(guān)注對方行動，與職能部門及時溝通，把握同行業(yè)最新的技術(shù)或管理動向，善于進行橫向?qū)Ρ?，以確定自己在同行業(yè)中的位置和努力方向，此外，要重視對培訓項目的成本效益評價。這些都是將培訓轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢的重要組成部分。

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發(fā)布：2007-07-17 12:28 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關(guān)閉]

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