三大原因易導(dǎo)致企業(yè)核心員工流失

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核心員工是企業(yè)間競爭的關(guān)鍵，企業(yè)20%的核心員工創(chuàng)造了80%的績效，如何留住核心員工是保證企業(yè)效益的關(guān)鍵。很多事實證明，一旦核心員工辭職，很多其下屬也會跟著集體跳槽，這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊也是不可小覷，甚至有可能使得企業(yè)癱瘓。

核心員工的離職一般具有很大的示范作用，這會使得留下來的員工士氣低落，萎靡不振，工作效率也就大打折扣。并且核心員工在離開企業(yè)以后，對原來企業(yè)的種種意見，也是對企業(yè)聲譽的損害。其中有三大原因容易導(dǎo)致企業(yè)核心員工的流失。

其一，企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。

眾所周知，薪酬是企業(yè)對核心員工的價值的一個最直觀的的評價。因此薪酬水平對于核心員工來說是很關(guān)鍵的一個因素。在中國，整體的薪酬水平偏低是一個很正常的事情，因此薪酬福利的激勵對于核心員工不可小覷。

一旦核心員工認(rèn)為薪酬不能很好地表現(xiàn)其人力資源價值的時候，核心員工就會對其在企業(yè)貢獻的不正確評估產(chǎn)生不滿。核心員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù)，就會產(chǎn)生不滿。不公平的、不合理的、缺乏競爭的薪酬福利會導(dǎo)致核心員選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。

其二，對于有些企業(yè)來說，高層管理人員的管理水平不高，又或者是高層管理人員的經(jīng)營理念、價值觀與核心企業(yè)員工有沖突，這也是造成核心企業(yè)員工流失的又一重要因素。

正常情況下，核心員工的思想層次越高，對于薪酬的關(guān)注度反而不是看的最重要的。最吸引他們的，反而是企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的文化氛圍是否與他的共同發(fā)展價值觀一致。如果是存在很大的分歧，則核心員工會因為這個原因而選擇離開。

其三，企業(yè)核心員工的流失不僅僅只是一個原因，有可能是多個原因一起作用的結(jié)果。在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段，核心員工流失的動機不同。在經(jīng)濟發(fā)展水平較低的階段，核心員工的離開很可能是因為薪酬的原因，但是在經(jīng)濟發(fā)展水平較高的階段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考慮的第一選擇，更多的是自身發(fā)展的需要，自身是否與企業(yè)的價值觀以及企業(yè)文化相契合 成為了首選因素。

核心員工對于企業(yè)來說是一筆巨大的財富。對于企業(yè)來說，成功的管理在于不斷地與人溝通，因為不去溝通很難了解員工的想法與思想。親密無間的溝通對于核心員工來說也是至關(guān)重要的。管理人員在與核心員工溝通的時候，一定要讓員工了解到企業(yè)對他們的關(guān)注是一直存在的。這種關(guān)注不僅僅只是對于員工的福利待遇，薪酬機制，事業(yè)的發(fā)展，甚至于是對于其家庭的關(guān)心。

核心員工對于企業(yè)的作用巨大，是企業(yè)的生命線，所以核心員工是企業(yè)的生存之本。本文針對目前我國企業(yè)核心員工流失的原因提出針對性的對策，包括良好的溝通、幫助核心員工成長、注重企業(yè)軟實力的打造。希望我國企業(yè)可以重視核心員工這一無形資產(chǎn)，把握以人為本的導(dǎo)向，真正提升企業(yè)的核心競爭力。

此外，企業(yè)應(yīng)該重視核心員工的內(nèi)部晉升，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。眾所周知，很多企業(yè)有明文規(guī)定，很多職位的空缺都是由內(nèi)部的員工來填補，經(jīng)過精挑細(xì)選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓(xùn)和指導(dǎo)。

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