大公司企業(yè)文化建設思路

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將企業(yè)建成全國性、乃至全球性公司是很多企業(yè)家一直努力的方向，尤其是在我們這種求大求全的面子文化氛圍里。然則，就好像地球上沒有骨架的陸地動物不會高過5寸一樣，公司達到一定規(guī)模后，也會面臨許許多多的問題，其中在全區(qū)域(總部及所有子公司之間)建立共同的企業(yè)文化則是主要問題之一。大型集團公司如何才能打造卓越的企業(yè)文化，我們認為以下幾點非常重要：

首先，尊重每一位員工。今天，無論是國際巨頭，如IBM、沃爾瑪、蘋果，還是國內巨擘，如海底撈、小米科技、蘇州德勝等都一直致力于塑造尊重每一位員工的企業(yè)文化。領導者需要讓員工知道你是關心他的，否則員工不會愿意為公司付出很大的努力。我們過去服務的某餐飲企業(yè)，公司有這樣一種文化，就是在員工做“對”的時候向他們表達欣賞和感謝，比如員工幫助客人解決了一個實際問題，或者幫助公司節(jié)約了成本、實現了增長，甚至做公益回饋社會，公司管理人員都會打電話對他們表示感謝。

剛開始，這個工作主要由老板自己做，現在公司有近5000人，這個工作已經不止老板一個人在做，管理層已經把這種文化推行下去了，大家養(yǎng)成習慣，會及時去感謝那些做出貢獻的同事和員工。最近，聽說他們又有了新的“動作”——傳統(tǒng)節(jié)日及員工父母生日時，公司管理人員都會給他們打電話，向他們表示問候的同時，更感謝他們過去對其子女(員工)的教育與培養(yǎng)。

其次，要有美好愿景。事實上，員工，尤其是年輕員工對自己及公司的未來都會有一些憧憬，企業(yè)領導者有義務將其清晰的描述出來。當然，值得注意的是，我們的愿景不應該僅僅是實現多少營收，或者以簡單的數字作為目標，而是要致力于成為一家員工引以為傲、能夠可持續(xù)發(fā)展、不斷取得成功的公司，在此基礎上能夠給予員工更好的福利待遇，比如像華為。如果說我們期望員工努力工作的話，那么公司也應該努力把自己打造成一家偉大的公司，這樣員工才愿意和公司一起創(chuàng)造價值，從而實現個人的職業(yè)理想。

盡管公司需要有足夠的收入和盈利才能持續(xù)生存、發(fā)展，但我們認為大企業(yè)更應該關心長期貢獻，企業(yè)尤其應該在乎的是能否幫助客戶，能否回饋社會，這應該是企業(yè)最為重視、并致力塑造的一種企業(yè)文化——尋找到事業(yè)的意義。比如像行業(yè)領先的數據存儲公司NetApp有一項政策，只要員工去做他們感興趣的慈善工作，每年就能夠得到一個星期的額外假期。

第三，注重員工的表現和績效。成就一番偉業(yè)，必然需要巨大的犧牲。員工在為公司未來奮斗時，必然會做出很多個人犧牲。企業(yè)文化的作用之一就是員工做出犧牲不是被迫的，而是為了成就正確的事情自愿做出的，領導者要非常重視激勵員工，尤其要注重塑造一個公平公正的企業(yè)文化、打造公平公正的事業(yè)平臺，要能夠看到真正奮斗的員工的表現和績效，給予他們合理的回報，不要總讓“雷鋒”吃虧。

最后，要關注企業(yè)領導力。領導和管理的區(qū)別之一在于領導的是人而管理的是事。據我的觀察，優(yōu)秀領導者的共性之一：他的團隊愿意努力為他工作，原因不是懼怕他，而是不想讓他失望。作為領導者，如果想影響員工的行為，要讓員工心甘情愿、樂意與你合作，就需要為團隊創(chuàng)造價值，幫助他們在工作中更好地成長和發(fā)展，并且讓他們知道共同打造的公司是一項讓人驕傲的事業(yè)。

在我過去的經歷中，發(fā)現有些管理者把企業(yè)文化看成是萬能的，認為企業(yè)文化可以解決所有問題，因為基業(yè)長青的企業(yè)都有一套優(yōu)秀的企業(yè)文化(逆命題未必成立)，也有管理者認為企業(yè)文化很虛、很飄渺，不可捉摸。我認為這都有失偏頗，優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是一種生存方式，其直接表現為企業(yè)的行為、企業(yè)里每個員工的行為。同時，企業(yè)文化的建設應該一開始就重視，當等到企業(yè)足夠大時，再來重視企業(yè)文化，已經晚了，而且企業(yè)文化的建設也絕非一蹴而就，需要長期的努力和堅持。

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