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為何企業(yè)培訓效果轉(zhuǎn)化如此低?
企業(yè)在組織某些培訓時,培訓過程中大家聽的熱血沸騰,員工都覺得很受用,培訓后現(xiàn)場測試的成績和效果也還不錯,可這僅是三分鐘熱度,一周后90%的人還是在原地踏步,沒有什么改變,這是許多HR無法回避而要去解決的問題。面對這種情況,時代光華認為首先要反思是什么原因造成了培訓效果低下的。
第一,領(lǐng)導者的不重視,在不少公司,特別是初創(chuàng)時期或中小規(guī)模公司,由于主要重視經(jīng)濟指標,從領(lǐng)導到員工,對培訓工作的認識不充分,或者因為培訓的效果需要較長時間才能看到,平時領(lǐng)導就是“少參與少檢查”,員工肯定就會“不參與不過問”,好一點的雖然有培訓檢查考核方面的規(guī)定,但沒有嚴格實施,或參與培訓各方因為這樣那樣的原因沒有很好的配合,導致培訓檢查考核走過場,久而久之,HR部門單槍匹馬無力挽救,只能聽之任之。
第二,培訓內(nèi)容不對口。雖然經(jīng)過了培訓需求調(diào)查和分析,最后進行的培訓內(nèi)容也難免完全適合公司的需要,一是進行培訓需求調(diào)查時的各方面情況與進行培訓實施時的公司實際情況已經(jīng)有所變化了,二是公司有了新的需要和條件而仍進行原培訓內(nèi)容。所以,在即將進行培訓實施前幾天,還應就培訓內(nèi)容進行檢查、反饋、修改,以更適合培訓時各方面情形和要求,對于那些變化很大的或者已經(jīng)不適合的培訓,甚至可以大膽的取消。
第三,培訓方法不正確。一些很有經(jīng)驗的培訓講師,哪怕面對單調(diào)、枯燥、陳舊的培訓內(nèi)容,也可以調(diào)動學員的參與積極性,講些笑話、故事,用一些夸張的語言、肢體動作,完全可以把學員從現(xiàn)實生活中帶入到一個虛幻的世界里,可以讓學員自始至終聚精會神的聽講,讓學員在一陣陣歡聲笑語中完成了培訓,培訓主要內(nèi)容只講了皮毛,其他雜事趣聞占了主角。這樣的培訓,其結(jié)果可想而知。
第四,培訓考核不落地。如果對此項工作不重視,或采取現(xiàn)場測試或檢查考核走過場,或測試時使用十分簡單的題目,為達到“你好我好大家好”“暫大歡喜”的結(jié)果,可問題就大了。其實,它包括培訓前、培訓中、培訓后的檢查考核,培訓前主要是對培訓調(diào)查反饋和分析的考核,主要考核培訓計劃的制定是否按照公司、部門、學員的實際需要;培訓中的檢查考核主要是檢查室內(nèi)軟裝培訓參與的各方是否認真對待培訓工作,保證有一個好的培訓實施過程;培訓后的檢查考核是關(guān)鍵的關(guān)鍵,它涉及到參訓員工的反應、學習、行為、效果等情況,也有HR培訓專員、講師、學員上級、公司領(lǐng)導對培訓的檢查反饋。
培訓其實更多解決的是人們理念和基本方法的問題,而不再是過去生產(chǎn)型企業(yè)、業(yè)務性企業(yè)、服務型企業(yè)基本的業(yè)務技能培訓。相對來說生活在信息爆炸時代的我們,培訓的方法和思路、理念的開拓更重于對專業(yè)技能、專業(yè)知識的提高。
培訓只是一種外部支持手段,企業(yè)內(nèi)部培訓師的前期咨詢調(diào)研和培訓課程的針對性調(diào)整,更多是建立在我們自身對企業(yè)正確的分析判斷基礎(chǔ)上的,是外部因素;真正起作用的還是受訓者的內(nèi)因,受訓者自己通過實踐來不斷地提高培訓績效。
現(xiàn)實中一次培訓結(jié)束了,并不意味著培訓真正結(jié)束了,其實只是一個開始,一個蟬變的開始。因為此時所有的培訓內(nèi)容還都只停留理論上,是否能被吸收,消化,利用于實際中,轉(zhuǎn)化成企業(yè)的生產(chǎn)力才是關(guān)鍵。但往往很多企業(yè),培訓只停留在吸收這個層面上,造成了學而不用局面。究其原因就是HR沒有進行有效的監(jiān)督跟進。員工在培訓后,需要把培訓所學內(nèi)容進行實踐,有效的將培訓轉(zhuǎn)化效果才是根本。
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