為何企業(yè)培訓效果轉(zhuǎn)化如此低？

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企業(yè)在組織某些培訓時，培訓過程中大家聽的熱血沸騰，員工都覺得很受用，培訓后現(xiàn)場測試的成績和效果也還不錯，可這僅是三分鐘熱度，一周后90%的人還是在原地踏步，沒有什么改變，這是許多HR無法回避而要去解決的問題。面對這種情況，時代光華認為首先要反思是什么原因造成了培訓效果低下的。

第一，領(lǐng)導者的不重視，在不少公司，特別是初創(chuàng)時期或中小規(guī)模公司，由于主要重視經(jīng)濟指標，從領(lǐng)導到員工，對培訓工作的認識不充分，或者因為培訓的效果需要較長時間才能看到，平時領(lǐng)導就是“少參與少檢查”，員工肯定就會“不參與不過問”，好一點的雖然有培訓檢查考核方面的規(guī)定，但沒有嚴格實施，或參與培訓各方因為這樣那樣的原因沒有很好的配合，導致培訓檢查考核走過場，久而久之，HR部門單槍匹馬無力挽救，只能聽之任之。

第二，培訓內(nèi)容不對口。雖然經(jīng)過了培訓需求調(diào)查和分析，最后進行的培訓內(nèi)容也難免完全適合公司的需要，一是進行培訓需求調(diào)查時的各方面情況與進行培訓實施時的公司實際情況已經(jīng)有所變化了，二是公司有了新的需要和條件而仍進行原培訓內(nèi)容。所以，在即將進行培訓實施前幾天，還應就培訓內(nèi)容進行檢查、反饋、修改，以更適合培訓時各方面情形和要求，對于那些變化很大的或者已經(jīng)不適合的培訓，甚至可以大膽的取消。

第三，培訓方法不正確。一些很有經(jīng)驗的培訓講師，哪怕面對單調(diào)、枯燥、陳舊的培訓內(nèi)容，也可以調(diào)動學員的參與積極性，講些笑話、故事，用一些夸張的語言、肢體動作，完全可以把學員從現(xiàn)實生活中帶入到一個虛幻的世界里，可以讓學員自始至終聚精會神的聽講，讓學員在一陣陣歡聲笑語中完成了培訓，培訓主要內(nèi)容只講了皮毛，其他雜事趣聞占了主角。這樣的培訓，其結(jié)果可想而知。

第四，培訓考核不落地。如果對此項工作不重視，或采取現(xiàn)場測試或檢查考核走過場，或測試時使用十分簡單的題目，為達到“你好我好大家好”“暫大歡喜”的結(jié)果，可問題就大了。其實，它包括培訓前、培訓中、培訓后的檢查考核，培訓前主要是對培訓調(diào)查反饋和分析的考核，主要考核培訓計劃的制定是否按照公司、部門、學員的實際需要；培訓中的檢查考核主要是檢查室內(nèi)軟裝培訓參與的各方是否認真對待培訓工作，保證有一個好的培訓實施過程；培訓后的檢查考核是關(guān)鍵的關(guān)鍵，它涉及到參訓員工的反應、學習、行為、效果等情況，也有HR培訓專員、講師、學員上級、公司領(lǐng)導對培訓的檢查反饋。

培訓其實更多解決的是人們理念和基本方法的問題，而不再是過去生產(chǎn)型企業(yè)、業(yè)務性企業(yè)、服務型企業(yè)基本的業(yè)務技能培訓。相對來說生活在信息爆炸時代的我們，培訓的方法和思路、理念的開拓更重于對專業(yè)技能、專業(yè)知識的提高。

培訓只是一種外部支持手段，企業(yè)內(nèi)部培訓師的前期咨詢調(diào)研和培訓課程的針對性調(diào)整，更多是建立在我們自身對企業(yè)正確的分析判斷基礎(chǔ)上的，是外部因素；真正起作用的還是受訓者的內(nèi)因，受訓者自己通過實踐來不斷地提高培訓績效。

現(xiàn)實中一次培訓結(jié)束了，并不意味著培訓真正結(jié)束了，其實只是一個開始，一個蟬變的開始。因為此時所有的培訓內(nèi)容還都只停留理論上，是否能被吸收，消化，利用于實際中，轉(zhuǎn)化成企業(yè)的生產(chǎn)力才是關(guān)鍵。但往往很多企業(yè)，培訓只停留在吸收這個層面上，造成了學而不用局面。究其原因就是HR沒有進行有效的監(jiān)督跟進。員工在培訓后，需要把培訓所學內(nèi)容進行實踐，有效的將培訓轉(zhuǎn)化效果才是根本。

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